Darbo pokalbis: kokias klaidas dažniausiai daro kandidatai?

Personalo atrankos įmonių specialistai dalyvauja dešimtyse darbo pokalbių per savaitę, tad jiems tikrai gerai žinomis dažniausiai pasitaikančios kandidato klaidos, kurios būdingos skirtingų sričių ir pozicijų kandidatams. Personalo atranka, kaip profesija, reikalauja didelio dėmesio smulkioms detalėms, todėl net ir menkos darbo pokalbio klaidos gerų personalo atrankos specialistų yra pastebimos ir fiksuojamos. Pateikiame 4 dažniausias klaidas, kurias daro Lietuvoje darbo pokalbiuose dalyvaujantys kandidatai:

1. Nekonkreti motyvacija

Dažnai kandidatai nurodo, jog nori keisti darbą, tačiau klaida ta, jog kalbama apie tai, kas netinka esamoje pozicijoje, o ne kuo domina siūlomas darbas. Taip personalo atrankos specialistas supranta, jog kandidatas tikriausiai yra motyvuotas išeiti iš savo esamo darbo, o ne konkrečiai pereiti į siūlomą rolę. Tokia komunikacija labai išsklaido darbdavio motyvaciją samdyti kandidatą, nes nėra iki galo aišku, ar tik nėra taip, kad kandidatas nori išeiti bet kur, o ne būtent pas siūlomą darbdavį.

2. Klausimų neturėjimas

Pristačius poziciją, kaip ir kaip išsamiai tai būtų padaryta, personalo atrankos specialistas dažniausiai tikisi kandidato profesinių klausimų. Jų nesulaukęs, dažniausiai gali suabejoti kandidato kompetencija reikiamoje srityje, tad šios kandidato klaidos reikėtų vengti. Juk jei kandidatas yra marketingo vadovas, tuomet jam tikrai turėtų kilti klausimų apie biudžetą, darbą su marketingo agentūromis, skaitmeninės rinkodaros panaudojimą, tikslinę vartotojų grupę, el. komercijos kanalo rinkodarą ir pan. Gerą srities vadovą arba specialistą personalo atrankos specialistai dažniausiai pažįsta iš tiksliai ir gerai suformuotų klausimų. Jei to nėra, kandidato sugebėjimais imama rimtai abejoti.

3. Pernelyg žemas arba aukštas pasitikėjimas savimi

Kandidatai, kuriems viskas aišku jau prieš pokalbį vertinami labai atsargiai. Personalo atranka, kai kandidatas 100% pasitiki savo jėgomis, tampa labai sudėtinga, nes tampa sunku įžvelgti, kiek iš tiesų kandidatas turi žinių reikiamoje srityje. Pasitikėjimas savimi darbo pokalbio metu gali vystytis ir atsirasti, tačiau perdėtas išankstinis pasitikėjimas kelia personalo atrankos specialistų nepasitikėjimą. Panašiai yra ir su nepasitikėjimu, ypač tuo atveju, kai personalo atrankos specialistas supranta, kad kandidatas yra tinkamas. Tai labai kenkia kandidatui, nes tuomet personalo atrankos specialistas pradeda manyti, jog kažką neteisingai įvertino, nes kandidatas vis primena, kad nėra ko nors daręs ir kad iššūkis jam tikriausiai būtų pernelyg sudėtingas.

4. Egocentriškumas

Kad ir kaip kandidatas norėtų pabrėžti savo pasiekimus, reiktų suteikti laiko pakalbėti apie pasiekimus ir darbdaviui. Darbdavys neturi jausti, kad kandidatas viską yra padaręs daug kartų ir gerokai geriau už darbdavį. Personalo atrankos specialistai vertina kandidatus, kurie gali įvertinti tam tikras darbdavio procesų problemas ir žino, kaip galima jas išspręsti, tačiau tai neturi skambėti kaip savo pasiekimų aukštinimas per svetimas problemas.

Darbo pokalbio eigoje svarbiausia sekti savo veiksmus ir kritiškai juos vertinti siekiant geresnio rezultato kitame pokalbyje. Taigi, darbo pokalbiuose, kaip ir darbe, reikia praktikos. Naivu tikėtis, kad einant į kelis darbo pokalbius per metus, ši praktika atsiras. Taigi, net ir aktyviai neieškant naujos pozicijos, verta kartais išbandyti jėgas darbo pokalbiuose vien dėl praktikos. Tokiu atveju, jei iškiltų staigus poreikis, būtų galima iš karto drąsiai dalyvauti atrankose siekiant geriausios pozicijos.

Mumis pasitiki