Darbuotojo asmenybė – svarbus veiksnys, į kurį būtina atsikreipti dėmesį

Būsimo darbuotojo asmeninės savybių tyrimas yra labai svarbi darbuotojų paieškos proceso dalis. Personalo atrankos įmonių specialistai privalo būti tiek apmokyti nustatyti asmenybės tipus, tiek turi turėti patirties taikant asmenybės nustatymo metodologijas skirtingoms personalo grandims. Darbuotojų paieška ir atranka, kaip procesas, turi turėti konkretų tyrimo planą, kurio metu būtų nustatoma darbuotojo asmenybė. Toks planas sudaromas iš 3 dalių:

1. Tinkama darbuotojo asmenybė pagal tipą

Norint, kad personalo atrankos procesas būtų sklandus nuo pat pradžios, reikia numatyti, kokios asmeninės savybės, prioriteto tvarka, bus naudingiausios ieškomai pozicijai. Dažniausiai siūloma sudėlioti bent jau 5 asmenines savybes, jas patvirtinti, ir tuomet sudėlioti jas pagal prioritetą nuo svarbiausios. Svarbu pažymėti, jog reikia kritiškai įvertinti tiek darbą komandoje, tiek darbą su klientais ir partneriais, tiek technines savybes, skirtas techninėms užduotims atlikti. Asmeninių savybių sąrašo sudarymui reiktų pasitelkti tiek būsimo pozicijos vadovo žinias, tiek ir kolegų atsiliepimus. Taip sąrašas bus gerokai tikslesnis nei tik vieno šaltinio pateikta informacija.

2. Asmeninių savybių nustatymas darbuotojų paieškos ir atrankos procese

Visų pirma asmeninių savybių tyrimą gali sudaryti keletas ar daugiau dalių. Vieną dalį galima integruoti į darbo pokalbį, antrą – į užduotį, o trečią – į užduoties pristatymą. Šis kompleksinis metodas leidžia tikrai tiksliai nustatyti vyraujančias asmenines savybes. Visuose šiuose trijuose etapuose turėtų dalyvauti tas pats darbuotojų paieškos ir atrankos specialistas, kad tyrimas būtų objektyvus. Asmeninių savybių tyrimo integravimas į darbo pokalbį turi būti subtilus, t.y. nejuntamas kandidatui. Jei kandidatas jaučia, kad tam tikros darbo pokalbio dalys skirtos jo asmeninių savybių tyrimui, tuomet tyrimas atliekamas neprofesionaliai. Jei užduoties pristatymo metu įtraukiami kiti vadovai, personalo atrankos specialistas turi juos supažindinti su užduoties pristatymo metu atliekamo asmeninių savybių tyrimo planu ir metodika. Tik tokiu būdu tyrimas gali būti objektyvus.

3. Finalinių kandidatų asmeninių savybių palyginimas

Šiame etape labai svarbu pirmojo etapo asmeninių savybių prioritetiškumas. Būtent jei jo nėra, tuomet finalinių kandidatų asmeninių savybių lyginimas gali tapti ilga ir neracionalia diskusija. Būtent atskleistas finalinių kandidatų asmenines savybes reiktų palyginti pagal jau numatytus prioritetus ir palyginti kandidatus. Jei prisireikia dar vieno papildomo pokalbio – nieko blogo, tačiau tai jau reiškia, kad prieš tai nurodytos asmeninių savybių atskleidimo dalys tikriausiai nebuvo iki galo ir kokybiškai atliktos, tad reikalingas papildomas laikas joms iki galo atskleisti. Žinoma, reiktų dar įvertinti ir visus kitus duomenis: atlygio lūkesčius, motyvaciją, technines žinias ir pan.

Asmeninių savybių tyrimas darbuotojų paieškos ir atrankos procese užima labai svarbią dalį. Didžiausia problema, kai šis tyrimas atliekamas be strategijos, skirtingų dedamųjų, be įverčių. Tuomet tai jau ne tyrimas, o nuomonė, kuri dažnai dar labiau sumaišo sprendimų priėmimo komandai kriterijus. Kai asmeninių savybių tyrimui pasiruošta iš anksto, jis tampa pakankamai paprastu ir lengvai taikomu įrankiu tinkamiausio kandidatui atrinkimui.