Kaip atpažinti netinkamą kandidatą atrankų metu?

Ankstyvasis netinkamo kandidato atpažinimas

Darbuotojų atranka, kaip procesas, turi būti maksimaliai efektyvus, tad reikia naudotis proga kaip galima greičiau identifikuoti tai, kad procese dalyvauja netinkamas kandidatas. Jei įvertinus CV kyla bent menkiausių klausimų, reiktų identifikuoti kandidato tinkamumą telefonu prieš kviečiant į pokalbį. Tam reikalingi keli standartiniai darbuotojų atrankos klausimai, kurie turi būti nustatyti prieš pradedant atranką. Tai gali būti klausimai susiję su technine pozicijos reikalavimų dalimi, įgūdžiais tam tikro verslo sferoje, kalbiniais sugebėjimais ir pan. Jei į šiuos klausimus atsakoma tinkamai, teoriškai kandidatas turi būti patvirtinimas tolimesniam gyvam pokalbiui. Jei atsakymai abstraktūs ar neteisingi, dažniausiai, gyvas pokalbis nepadės kandidatui atsiskleisti ir iš karto verta jį pastumti prioriteto tvarka žemiau.

Asmeninių savybių ir kultūrinis atitikimas

Darbuotojų atrankos kriterijai turi apimti tiek techninę, tiek vadovavimo (jei reikia), tiek asmeninių savybių dalį. Jei personalo atranka įmonėje vyksta gyvai, būtina iš anksto pasiruošti situacinius klausimus, kurie būtų tinkami kandidato kultūrinių savybių identifikavimui. Tokiu atveju darbuotojų atranka bus gerokai efektyvesnė ir, matant, kad kultūriniai atrankos kriterijai nėra tinkami, bus galima nepereiti prie kitų dalių taupant tiek bendrovės, tiek kandidato laiką. Svarbu pažymėti, jog asmeninės savybės vertinamos skirtingai kiekvienai pozicijai ir jos negali unifikuotos visoms darbuotojų atrankoms. Taip, tam tikri kultūriniai aspektai turi būti vienodi, bet pvz. pardavimų pozicijos ir kokybės valdymo pozicijos asmeninių savybių spektras gali stipriai skirtis. Kultūriniam atitikimui vertinti geriausiai tinka situaciniai klausimai, nes galima vertinti tiek atsakymą, tiek kandidato reakciją į klausimą bei reakciją į komentarus, kritikos priėmimą, norą diskutuoti, aktyvumą pokalbyje ir pan. Testai yra pasenusi ir nebe taip aktyviai naudojama priemonė. Tuo pačiu testai labai neįtraukia ir patys kandidatai, spręsdami testus tampa mažiau motyvuoti.

Motyvacijos lygio atitikimas

Darbuotojų atrankos procesas turi apimti ir kandidato motyvacijos patikrinimą. Net ir jei kiti atrankos kriterijai lemia, jog kandidatas nėra šimtu procentu tinkamas, motyvacija gali tai ištaisyti. Motyvuotas kandidatas yra linkęs greičiau mokytis trūkstamose srityse, o visus parametrus atitinkantis, bet nemotyvuotas kandidatas yra linkęs neišnaudoti visų turimų žinių. Taigi, motyvacijos parametras yra labai svarbus ir nepakankamas jo lygis gali lemti, kad netinkamas kandidatas turėtų būti atmestas.

Finansinių lūkesčių priežastys

Kiekviena darbuotojų paieška ir atranka, kaip projektas, turi savo finansinius rėžius kandidatų finansinių lūkesčių matavimui. Net jei ir kandidato lūkesčiai šiuo metu patenka į rėžius, dar negalima to vertinti kaip tinkamu rodmeniu. Jei lūkesčiai yra pačioje atlygio ribų viršutinėje dalyje, o kandidatas yra labai perspektyvus, reiktų numatyti atlygio kilimo galimybes. Jei jų nėra, progresyvus darbuotojas gali būti labai trumpas svečias įmonėje. Tai numatant, galima iš karto atmesti kandidatą dėl didelės lojalumo rizikos.