Klausimai, kuriuos būtina užduoti, norint užtikrinti kandidato kokybę
Darbuotojų atrankos specialisto arsenale privalo būti gausus tikslių klausimų arsenalas, kuris padeda išsiaiškinti, kuris kandidatas yra tinkamiausias. Tam, kad būtų objektyviai įvertinta kiekvieno kandidato kokybė nebūtina kiekvienąkart užduoti tuos pačius klausimus, nes ne visi pokalbiai yra vienodi ir gebėjimas improvizuoti klausimais lemia tik geresnę pokalbio su kandidatu kokybę. Tuo pačiu darbuotojų atranka neturi tapti savotišku kandidato tardymu, tad klausimus galima įpinti net ir į diskusijas. Toks pokalbis tampa natūralesnis ir kandidatas nesijaučia tik pasyviu jo dalyviu.
Profesiniai klausimai
Kiekvienas savo sritį gerai išmanantis kandidatas neturėtų pasimesti sulaukęs net ir labai techniško klausimo. Jei darbuotojų atrankos metu kandidatas į techninius klausimus vengia atsakyti arba atsako abstrakčiai, tuomet profesinės žinios ir, atitinkamai, kandidato kokybė yra žemo lygio. Pvz., marketingo rolei galima užduoti klausimus apie metinį marketingo biudžetą, tikslines pirkėjų kategorijas, vartotojų pirkimo įpročius, skaitmeninio marketingo konversijas ir pan. Net jei kandidatas yra aukščiausio lygio vadovas, jis privalo gebėti diskutuoti šiomis temomis.
Vertybių klausimai
Vertybiniai klausimai padeda išsiaiškinti galimai naujo komandos nario kultūrinį atitikimą įmonės esamai kultūrai. Klausimai gali būti susiję su darbo keitimo motyvais, požiūriu į komandinį darbą ir pan. Taip pat vertybiniams klausimams užduoti labai tinka situaciniai klausimai. Pokalbio metu galima numatyti tam tikras situacijas ir sekti kandidato elgesį jų metu. Tai labai lengvai išduoda jo vertybes, nes nebelieka laiko eksperimentuoti ir kandidatas tiesiog atsako, kaip jis elgiasi tam tikrose situacijose.
Motyvacijos klausimai
Darbuotojų atranka dažnai yra susijusi su dirbančių kandidatų perviliojimu iš kitų darboviečių, tačiau visuomet svarbu užtikrinti, kad perėjimo motyvai būtų pagrįsti ir aiškūs. Jei kandidatas pageidauja tam tikro atlyginimo, galima paklausti, kodėl jis pageidauja būtent tokio atlygio. Pagrįsdamas kandidatas labai daug pasako apie savo motyvaciją. Taip pat galima pasiteirauti, kokius privalumus ir trūkumus jis identifikuoja vertindamas savo esamą ir siūlomą poziciją.
Nukrypimo nuo tiesioginės temos klausimai
Darbuotojų atrankos procese nebūtinai reikia visada koncentruotis į rolę ir tiesioginį atitikimą. Jei nukrypstama į pomėgių sritį, galima diskutuoti šia tema ir, skyrus tam tinkamą dėmesį, galima tikrai daug sužinoti apie kandidato elgseną, aktyvumą, požiūrį į komandiškumą ir pan. Tai yra netiesioginiais klausimais paremta darbo pokalbio dalis, tačiau ji tikrai gali būti labai naudinga, jei darbuotojų atrankos specialistas sugeba ją tinkamai išnaudoti.
Taigi, darbuotojų atrankos specialistas nebūtinai turi turėti griežtą darbo pokalbio klausimų strategiją, tačiau improvizuodamas jis privalo bet kokiu atveju viską išsiaiškinti. Tai galima pasiekti tik turint ypač aukšto lygio situacinių, tiesioginių bei netiesioginių klausimų arsenalą, tuo pačiu nepamirštant ir gebėjimo diskutuoti kandidato profesinėmis temomis. Darbuotojų atranka kandidatui turi palikti įdomių ir turiningų pokalbių įspūdį, kuriuose jis nesijautė nemaloniai spaudžiamas ar vienakryptiškai vertinamas. Teisingai užduoti klausimai darbuotojų atrankos proceso metu turi sukurti abipusį pasitikėjimą, tuo pačiu ir atlikti vertinimo funkciją.
