Personalo atranka: kokius KPI sau keliame?

  • Kandidatų kokybė personalo atrankoje

    Kandidatų atitikimas tiek būtiniems, tiek pageidaujamiems reikalavimams yra kiekvieno kandidato pristatymo klientui pagrindinis rodiklis. Šį KPI pradedame matuoti personalo paieškos stadijoje ir tiksliname personalo atrankos projekto dalyje, kai jau įvyksta pokalbiai su kandidatais. Nors šis KPI yra techninis ir lengvai pamatuojamas, kiekvienos personalo atrankos agentūros uždavinys yra išmatuoti ir kultūrinį kandidato atitikimą netechniniams reikalavimams, kad pateiktas kandidatas atitiktų visą 360 laipsnių reikalavimų spektrą. Kultūrinio atitikimo vertinimas personalo atrankos projekte reikalauja gera kliento pažinimo, todėl tam skiriame didelį dėmesį

  • Personalo atrankos greitis

    Ilgas personalo atrankas pastebi ir patys kandidatai, galvodami, kodėl kompanija taip ilgai neišsirenka tinkamo kandidato. Tai ypač kenkia darbdavio įvaizdžiui, todėl greičio KPI personalo paieškos projekte yra tiek svarbus klientui, tiek kliento darbdavio įvaizdžiui. Indigroup greičio KPI yra matuojamas dviem dalimis:

    1. Pirmojo kandidato pasiūlymas ne ilgiau nei per 7 darbo dienas nuo personalo atrankos projekto pradžios.
    2. Visos tinkamų kandidatų rinkos pilnas patikrinimas pateikiant visus tinkamus kandidatus klientui ne ilgiau nei per 30 darbo dienų.
  • Galutinis personalo atrankos rezultatyvumas

    Personalo atrankos projekte galima turėti daug ir kokybiškų kandidatų, bet labai svarbu – mokėti su jais susitarti. Didelį dėmesį skiriame kliento deryboms su atrinktais kandidatais: analizuojame ir pateikiame klientui kandidatų grįžtamąjį ryšį po kiekvieno darbo pokalbio, pateikiame tikslius atlygio ir karjeros lūkesčius, analizuojame kandidatų turimus konkurentų pasiūlymus, dalyvaujame pateikiant kandidatų galutinį darbo pasiūlymą bei tarpininkaujame derybų procese išlaikant maksimalų kandidatų įsitraukimą.

  • Kliento žinomumas personalo atrankoje

    Personalo atrankos metu bendraujame su daug aukščiausio lygio specialistų ir vadovų. Net ir atmesdami pasiūlymą, didelė dalis kandidatų bendrauja su personalo atrankos agentūra apie kliento kompaniją, tad kiekvienu atveju išlaikome maksimalią koncentraciją norėdami sudaryti gerą įspūdį ir palikti kontaktus galimam kandidatavimui kliento kompanijoje ateityje. Praktika rodo, jog dalis atmestų kandidatų sukaupia daugiau patirties ir vėliau sėkmingai dalyvauja kliento personalo atrankose, tad šis KPI atsiperka su kaupu.

Mūsų klientas, prieš pradedant personalo atranką, turi

  • Patvirtinti reikalavimus darbuotojui

    Klientui visada padedame suprasti, ko galima tikėtis iš darbo rinkos ir personalo atrankos agentūros, tačiau patį poreikį klientas turi būti patvirtinęs įmonės viduje ir aiškiai jį apibrėžęs. Jei poreikis yra nėra iki galo tikslus, padedame klientui patvirtinti būtinuosius reikalavimus kandidatams, kad personalo atranka įgautų kriterijus ir būtų galima duomenų bazėje suformuoti aiškų ilgąjį kandidatų sąrašą.

  • Žinoti, kaip motyvuojami geriausi specialistai ir vadovai.

    Mes atliekame pirmąją kandidatų motyvavimo užduotį, tačiau geriausiems kandidatams reikia motyvuojančio pasiūlymo. Motyvuojantis ir įtraukiantis turi būti darbo pokalbis, užduotis ir net derybos. Konsultuojame klientą dėl darbo pokalbių tinkamo skaičiaus, jų turinio, darbo pasiūlymo pateikimo būdo bei derybų dėl atlygio ir kitų sąlygų. Stengiamės kartu su klientu išlaikyti kandidato motyvaciją aukščiausiame lygyje viso personalo atrankos proceso metu.

  • Galėti priimti darbuotoją kaip galima greičiau (ASAP)

    Mes visuomet informuojame klientą, kokio rezultato klientas gali tikėtis personalo atrankos projekte (nurodome net apytikslį kandidatų skaičių), tad personalo atrankos agentūros projektas yra aiškiai laiko trukme planuojamas struktūruotas darbas. Vykdant personalo paieškos projektą pateikiame kandidatus tą pačią dieną, kai juos įvertiname, tad kliento reakcija, norint, kad kandidatai išlaikytų motyvaciją, turi būti dinamiška. Jei kandidatai bus priversti ilgai laukti, dalis jų tiesiog pasirinks kitą pasiūlymą. Būtent todėl su klientu aiškiai apibrėžiame tinkamo kandidato įdarbinimo procesą prieš personalo atranką.

  • Pateikti daug informacijos apie poziciją

    Ieškant svarbių pozicijų įmonei, kiek tai leidžia NDA, norime žinoti užkulisius, kad galėtume suteikti maksimaliai kokybišką personalo atrankos paslaugą. Lygiai kaip ir pacientas, stengdamasis nurodyti visus ligos požymius, taip ir personalo atrankos agentūros klientas, stengdamasis detaliai nurodyti pozicijos poreikio kilmę, būsimus iššūkius darbuotojui, rizikas ir karjeros galimybes, padeda mums geriau įvertinti poreikį ir pateikti idealiai tinkamus kandidatus personalo atrankos procese.

Mūsų personalo atrankos kompetencijų sąrašas

Personalo atrankos metodai

  • Šis personalo paieškos būdas yra tradicinis, tačiau pastaruoju metu praradęs didelę dalį savo vertės. Didelė klaida yra laikyti viešąją personalo paiešką pagrindiniu personalo atrankos projekto kandidatų pritraukimo kanalu. Personalo atrankos įmonės tikslas yra išnaudoti visus personalo paieškos kanalus, tad šis kanalas, jei naudojamas tinkamai, gali sugeneruoti iki 15% kandidatų priklausomai nuo ieškomos pozicijos.

  • Pagrindinis personalo atrankos metodas, o konfidencialiuose personalo atrankos projektuose ir vienintelis būdas atrinkti kandidatus. Personalo atrankos agentūros rezultatai didele dalimi priklauso nuo galimybės pilnai išnaudoti šio metodo potencialą. Žinoma, tam reikalinga didelė ir nauja duomenų bazė, puikus personalo atrankos įmonės įvaizdis, reikalingas kreipiantis į pasyvius kandidatus bei techninės kandidatų darbo srities žinios. Profesionalus atrankos specialistas gali paversti tiesioginę paiešką arba galvų medžioklę nepriekaištingai veikiančiu kandidatų pritraukimo varikliu.

  • Rekomendacinis personalo paieškos ir atrankos metodas papildo bendrą kandidatų skaičių tuose atrankos projektuose, kur ieškome retų ir specifinių pozicijų arba kandidatai turi uždaras kontaktų grupes, kuriose dalinasi žiniomis ir bendrauja. Šį personalo atrankos būdą naudojame visose atrankose be išimties ir, net jei jis neatneša daug kandidatų, lemia gerą ryšį su geriausias savo sričių specialistais ir vadovais rinkoje. Būtent tas ryšys vėliau duoda naudos papildomų kandidatų pritraukimo atžvilgiu.

  • Šis personalo atrankos kanalas apima speficines linkedin, facebook, discord kandidatų grupes, visas verslo asociacijas, specializuotas konferencijas ir pan. Personalo atranka turi vykti naudojant ne daugiausia kanalų, o apimant specializuotus kanalus, pvz. DevOps inžinieriaus -ės ieškant cloud inžinierių discord grupėje. Geriausi specialistai dažnai neieško darbo būtent tuo metu, kai jų ieškome mes, tad, norėdami juos sutikti, turime būti ten, kur yra jie.

PATINKA/ NEPATINKA personalo atrankos žodyne nėra. Yra KRITERIJAI.

Kriterijai arba kaip mes atrenkame tinkamus kandidatus:

Techninis atitikimas reikalavimams

Patirties trukmė

Kultūrinis atitikimas

Darbo laiko lankstumas

Lūkesčių atitikimas

Lojalumo istorija

Rekomendacijos

Motyvacijos lygis

Kokius klausimus Jums užduosime:

Ar ieškoma poziciją nauja, ar ji yra buvusios keitimas – personalo paieška be konteksto nėra kokybiška, tad mes visada siekiame žinoti, kaip atsirado poreikis personalo atrankai.

Ar personalo paieška jau buvo vykdyta anksčiau – jei personalo paieška jau turi savo istoriją, stengiamės išsiaiškinti, kokia ji buvo ir kaip galime ją paversti sėkminga.

Neliečiamų įmonių sąrašas – mūsų tiesioginės personalo paieškos procesas apima visas tikslines įmones, tad, jei klientas turi partnerių, iš kurių darbuotojų vilioti nenori, visada aptariame neliečiamų įmonių sąrašo klausimą.

Idealaus kandidato pavyzdys – jei klientas gali nurodyti konkretų asmenį arba numanomą idealaus kandidato paveikslą personalo atrankos specialistui, jis visada jį laikys techniniu pavyzdžiu (benchmark) ir pristatydami kandidatus lygins juos pagal atitikimą idealiam kandidatui.

Kokia yra kompanijos vidinė kultūra – net ir visus techninius personalo atrankos reikalavimus atitinkantis kandidatas visada bus pristatomas įvertinus jo kultūrinį atitikimą, tad apie jį stengiamės žinoti kaip galima daugiau.

Kiek įprastai trunka personalo atranka?

1 SAVAITĖ

Poreikio suderinimas ir galutinio pozicijos aprašymo patvirtinimas

1-3 SAVAITĖS

Personalo paieškos pradžia ir pirmųjų kandidatų pateikimas

3-4 SAVAITĖS

Personalo atrankos įpusėjimas ir kliento pokalbiai su kandidatais

4-5 SAVAITĖS

Užduotys ir sprendimas dėl tinkamiausio kandidato – personalo atrankos galutinis etapas

ĮDARBINIMAS

Personalo paieškos ir atrankos projektas pereina į garantijos etapą, įdarbintas kandidatas yra išbandomas ir pats išbando naują poziciją.

Įdomūs faktai:


8 dienas

Trumpiausia Indigroup vykdyta personalo paieška užtruko 8 dienas iki tinkamo kandidato įdarbinimo.

3 mėnesius

Ilgiausia personalo atranka užtruko 3 mėnesius ir vyko penkiose šalyse vienu metu.

1 mėnesį ir 3 dienas

Vidutiniškai nuo personalo atrankos pradžios iki tinkamo kandidato įdarbinimo užtrunkame 1 mėnesį ir 3 dienas.

Kokia yra apmokėjimo už personalo atranką struktūra?

Pirmasis mokėjimas

%

Bendros kainos

Galutinis mokėjimas

%

Atrankos kainos*

*Mokama tik įdarbinus personalo atrankos įmonės atrinktą tinkamą kandidatą

Dažniausiai užduodami klausimai

Kaip sužinoti personalo atrankos kainą?

Personalo atrankos kaina sužinoti reikalingi du veiksmai:

1. Kreiptis į personalo atrankos kompaniją
2. Persiųsti personalo atrankos įmonei ieškomos pozicijos aprašymą

Viršuje nurodytų dviejų žingsnių tikrai pakanka ir personalo atrankos kompanija pateiks tikslią atrankos kainą ieškomai pozicijai. Jei personalo paieška

Kaip vertinti, ar personalo paieškos įmonė atranką atliko tinkamai?

Personalo atrankos įmonės darbo kokybės pagrindiniai vertinimo parametrai yra 3:

1. Atrinktų kandidatų bendras skaičius.

2. Atrinktų kandidatų atitikimo reikalavimams lygis.

3. Atliktų darbų dinamika, t.y. kiek laiko personalo atrankos įmonė užtruko, kol pasiūlė mažiausiai 3 reikalavimus atitinkančius kandidatus.

Žinoma, dar yra konsultacijų personalo atrankos projektų metu kokybiniai parametrai, informavimas apie darbuotojų atrankos projekto statusą ir pan., tačiau pagrindiniai darbuotojų paieškos kokybiniai parametrai yra viršuje pateikti trys.

Ar geriau personalo atranką atlikti tiesiogiai darbdaviui, ar geriau pasitelkti personalo atrankos kompaniją?

Abiem būdais tikrai galima užtikrinti kokybišką personalo atranką, tik atrankos kompanijos projektų vadovai dirba tik su tam tikromis atrankomis ir turi aiškią specializaciją, pvz. yra dedikuoti finansų arba IT srities atrankoms ir dirba tik su tokiomis atrankomis turėdami dešimties ar daugiau ieškomų pozicijų krūvį kas mėnesį. Tai tiesiog leidžia greičiau ir efektyviau pasiūlyti tinkamus kandidatus, nes visi jie jau yra pažįstami ir patikrinti buvusiuose darbuotojų atrankos projektuose.

Kokie šiuo metu yra pagrindiniai personalo paieškos kanalai, gerenuojantys geriausią kandidatų srautą?

Pagrindinis kanalas – tiesioginė personalo paieška arba galvų medžioklė. Šis kanalas turi būti pagrindinis aukštesnio lygio specialistų ir vadovų paieškos projektuose. Viešoji Paieška yra persikėlusi iš tradicinių darbo paieškos portalų į socialinius portalus, tokius kaip meetfrank ir linkedin, tad tradicinė viešoji paieška jau yra trečias pagal efektyvumą kanalas po galvų medžioklės ir socialinių portalų paieškos kanalų.

Ar vykdant darbuotojų paiešką testai yra naudinga priemonė vertinti kandidatų tinkamumą ieškomai pozicijai?

Visų pirma testuoti reikia tik jau atrinktus kandidatus, t.y. tuos, kurie jau sėkmingai praėjo pirmuosius personalo atrankos etapus. Didelė klaida, kai testavimas tampa pirmuoju personalo paieškos proceso etapu. Jei kompanija yra sertifikuota darbuotojų atrankos testų metodologijų taikyme, tuomet testavimas yra gera pagalbinė palyginamoji kandidatų atrankos priemonė. Vieno kandidato testavimas be palyginimo su kitu ar kita kandidatų grupe irgi yra klaidingas personalo atrankos metodas, tad tokios praktikos laikytis nerekomenduojame.

Ar personalo paieška gali būti nesėkminga ir kodėl?

Personalo atrankos įmonė, vertindama kliento užklausą, įvertina ir galimą potencialių kandidatų pasiūlą. Įprastai projektuojant galimą personalo paieškos projekto rezultatą naudojami praėjusių analogiškų atrankų duomenys. Pridėjus darbdavio patrauklumo ir siūlomo atlyginimo kintamuosius, personalo atrankos specialistas gali pakankamai tiksliai nurodyti būsimą kandidatų skaičių atrankoje. Net jei skaičius nepakankamas, personalo atrankos įmonės specialistai gali pasiūlyti pakeitimus, kurie padidintų potencialių kandidatų skaičių atrankoje. Taigi, nesėkmingos personalo paieškos rizika, atlikus atrankos projekto analizę, yra minimali.

Ar personalo atrankai yra taikoma garantija?

Įprastai personalo atranką atliekanti kompanija savo paslaugoms suteikia mažiausiai 3 mėn. garantiją. Specialisto lygio rolės personalo atrankos projektui tokia garantijos trukmė yra pakankama, tačiau vadovų paieškos projektuose vyrauja mažiausiai 6 mėn. garantijos terminas. Personalo atrankos įmonės dažniausiai teikia nemokamos pakartotinės personalo paieškos garantiją. Retesnė praktika – pilnas arba dalinis sumokėtos sumos grąžinimas, jei atrinktas kandidatas nepasiteisino. Pastarasis personalo atrankos garantijos tipas neišsprendžia darbuotojo pakeitimo problemos. Indigroup visuose personalo atrankos projektuose teikia nemokamą darbuotojo pakeitimo garantiją, kurios trumpiausias terminas yra 3 mėn.

Mumis pasitiki