+37065474958 klientai@indigroup.lt
en
Susisiekite
Susisiekite

Personalo atrankos agentūra

Pilnas personalo atrankos projekto valdymas nuo poreikio darbuotojui formavimo iki įdarbinimo ir sėkmingo išbandymo laikotarpio įveikimo.

Personalo paieškos ir atrankos agentūra: kokius KPI sau keliame?

  • Kandidatų kokybė personalo atrankoje

    Kandidatų atitikimas tiek būtiniems, tiek pageidaujamiems reikalavimams yra kiekvieno kandidato pristatymo klientui pagrindinis rodiklis. Šį KPI pradedame matuoti personalo paieškos stadijoje ir tiksliname personalo atrankos projekto dalyje, kai jau įvyksta pokalbiai su kandidatais. Nors šis KPI yra techninis ir lengvai pamatuojamas, kiekvienos personalo atrankos agentūros uždavinys yra išmatuoti ir kultūrinį kandidato atitikimą netechniniams reikalavimams, kad pateiktas kandidatas atitiktų visą 360 laipsnių reikalavimų spektrą. Kultūrinio atitikimo vertinimas personalo atrankos projekte reikalauja gero kliento pažinimo, todėl tam skiriame didelį dėmesį.

  • Personalo atrankos greitis

    Ilgas personalo atrankas pastebi ir patys darbuotojai, galvodami, kodėl kompanija taip ilgai neišsirenka tinkamo kandidato. Tai ypač kenkia darbdavio įvaizdžiui, todėl greičio KPI personalo paieškos projekte yra tiek svarbus klientui, tiek kliento darbdavio įvaizdžiui. Indigroup greičio KPI yra matuojamas dviem dalimis:

    1. Pirmojo kandidato pasiūlymas ne ilgiau nei per 7 darbo dienas nuo personalo atrankos projekto pradžios.
    2. Visos tinkamų kandidatų rinkos pilnas patikrinimas pateikiant visus tinkamus kandidatus klientui ne ilgiau nei per 30 darbo dienų.

  • Galutinis personalo atrankos rezultatyvumas

    Personalo atrankos projekte galima turėti daug ir kokybiškų kandidatų, bet labai svarbu – mokėti su jais susitarti. Didelį dėmesį skiriame kliento deryboms su atrinktais kandidatais, kurie atitinka keliamus reikalavimus: analizuojame ir pateikiame klientui kandidatų grįžtamąjį ryšį po kiekvieno darbo pokalbio, pateikiame tikslius atlygio ir karjeros lūkesčius, analizuojame kandidatų turimus konkurentų pasiūlymus, dalyvaujame pateikiant kandidatui galutinį darbo pasiūlymą bei tarpininkaujame derybų procese išlaikant maksimalų kandidatų įsitraukimą personalo atrankos procese.

  • Kliento žinomumas personalo atrankoje

    Personalo atrankos metu bendraujame su daug aukščiausio lygio specialistų ir vadovų. Net ir atmesdami pasiūlymą, didelė dalis kandidatų bendrauja su personalo atrankos agentūra apie kliento kompaniją, tad kiekvienu atveju išlaikome maksimalią koncentraciją norėdami sudaryti gerą įspūdį ir palikti kontaktus galimam kandidatavimui kliento kompanijoje ateityje. Praktika rodo, jog dalis atmestų kandidatų sukaupia daugiau patirties ir vėliau sėkmingai dalyvauja kliento personalo atrankose, tad šis KPI atsiperka su kaupu.

Mūsų klientas, prieš samdant personalo atrankos agentūrą, turi

  • Patvirtinti reikalavimus darbuotojui prieš personalo atranką

    Klientui visada padedame suprasti, ko galima tikėtis iš darbo rinkos ir personalo atrankos agentūros, tačiau patį poreikį klientas turi būti patvirtinęs įmonės viduje ir aiškiai jį apibrėžęs. Jei poreikis yra nėra iki galo tikslus, padedame klientui patvirtinti būtinuosius reikalavimus kandidatams, kad personalo atranka įgautų kriterijus ir būtų galima duomenų bazėje suformuoti aiškų ilgąjį kandidatų sąrašą.

  • Žinoti, kaip personalo atrankoje motyvuoti geriausius specialistus ir vadovus

    Mes, personalo atrankos metu, atliekame pirmąją kandidatų motyvavimo užduotį, tačiau geriausiems kandidatams reikia motyvuojančio pasiūlymo. Motyvuojantis ir įtraukiantis turi būti darbo pokalbis, užduotis ir net derybos. Konsultuojame klientą dėl darbo pokalbių tinkamo skaičiaus, jų turinio, darbo pasiūlymo pateikimo būdo bei derybų dėl atlygio ir kitų sąlygų. Stengiamės kartu su klientu išlaikyti kandidato motyvaciją aukščiausiame lygyje viso personalo atrankos proceso metu.

  • Galėti priimti darbuotoją kaip galima greičiau (ASAP)

    Mes visuomet informuojame klientą, kokio rezultato klientas gali tikėtis personalo atrankos projekte (nurodome net apytikslį kandidatų skaičių), tad personalo atrankos agentūros projektas yra aiškiai laiko trukme planuojamas struktūruotas darbas. Vykdant personalo paieškos projektą pateikiame kandidatus tą pačią dieną, kai juos įvertiname, tad kliento reakcija, norint, kad kandidatai išlaikytų motyvaciją, turi būti dinamiška. Jei kandidatai bus priversti ilgai laukti, dalis jų tiesiog pasirinks kitą pasiūlymą. Būtent todėl su klientu aiškiai apibrėžiame tinkamo kandidato įdarbinimo procesą prieš personalo atranką.

  • Pateikti daug informacijos apie poziciją prieš personalo atranką

    Ieškant svarbių pozicijų įmonei, kiek tai leidžia NDA, norime žinoti užkulisius, kad galėtume suteikti maksimaliai kokybišką personalo atrankos paslaugą. Lygiai kaip ir pacientas, stengdamasis nurodyti visus ligos požymius, taip ir personalo atrankos agentūros klientas, stengdamasis detaliai nurodyti pozicijos poreikio kilmę, būsimus iššūkius darbuotojui, rizikas ir karjeros galimybes, padeda mums geriau įvertinti poreikį ir pateikti idealiai tinkamus kandidatus personalo atrankos procese.

Mūsų personalo paieškos ir atrankos agentūros kompetencijų sąrašas

Personalo atrankos metodai

  • Šis personalo paieškos būdas yra tradicinis, tačiau pastaruoju metu praradęs didelę dalį savo vertės. Didelė klaida yra laikyti viešąją personalo paiešką pagrindiniu personalo atrankos projekto kandidatų pritraukimo kanalu. Personalo atrankos įmonės tikslas yra išnaudoti visus personalo paieškos kanalus, tad šis kanalas, jei naudojamas tinkamai, gali sugeneruoti iki 15% kandidatų priklausomai nuo ieškomos pozicijos.

  • Pagrindinis personalo atrankos metodas, o konfidencialiuose personalo atrankos projektuose ir vienintelis būdas atrinkti kandidatus. Personalo atrankos agentūros rezultatai didele dalimi priklauso nuo galimybės pilnai išnaudoti šio metodo potencialą. Žinoma, tam reikalinga didelė ir nauja duomenų bazė, puikus personalo atrankos įmonės įvaizdis, reikalingas kreipiantis į pasyvius kandidatus bei techninės kandidatų darbo srities žinios. Profesionalus personalo atrankos specialistas gali paversti tiesioginę personalo paiešką arba galvų medžioklę nepriekaištingai veikiančiu kandidatų pritraukimo varikliu.

  • Rekomendacinis personalo paieškos ir atrankos metodas papildo bendrą kandidatų skaičių tuose atrankos projektuose, kur ieškome retų ir specifinių pozicijų arba kandidatai turi uždaras kontaktų grupes, kuriose dalinasi žiniomis ir bendrauja. Šį personalo atrankos būdą naudojame visose atrankose be išimties ir, net jei jis neatneša daug kandidatų, lemia gerą ryšį su geriausiais savo sričių specialistais ir vadovais rinkoje. Būtent tas ryšys vėliau duoda naudos pritraukiant papildomus kandidatus personalo atrankoje.

  • Šis personalo atrankos kanalas apima specifines linkedin, facebook, discord kandidatų grupes, visas verslo asociacijas, specializuotas konferencijas ir pan. Personalo atranka turi vykti naudojant ne daugiausia kanalų, o apimant specializuotus kanalus, pvz. DevOps inžinieriaus -ės ieškant cloud inžinierių discord grupėje. Geriausi specialistai dažnai neieško darbo būtent tuo metu, kai jų ieškome mes, tad, norėdami juos sutikti, turime būti ten, kur yra jie. Personalo atranka, vykdoma profesionalų tinkluose, yra ypač veiksminga siauros specializacijos personalo paieškos projektuose.

PATINKA/ NEPATINKA personalo atrankos žodyne nėra. Yra KRITERIJAI.

Kriterijai arba kaip mes atrenkame tinkamus kandidatus:

Techninis atitikimas reikalavimams

Patirties trukmė

Kultūrinis atitikimas

Darbo laiko lankstumas

Lūkesčių atitikimas

Lojalumo istorija

Rekomendacijos

Motyvacijos lygis

Kokius klausimus užduosime.

Ar ieškoma poziciją nauja, ar ji yra buvusios keitimas – personalo paieška be konteksto nėra kokybiška, tad mes visada siekiame žinoti, kaip atsirado poreikis personalo atrankai.

Ar personalo paieška jau buvo vykdyta anksčiau – jei personalo paieška jau turi savo istoriją, stengiamės išsiaiškinti, kokia ji buvo ir kaip galime ją paversti sėkminga.

Neliečiamų įmonių sąrašas personalo atrankoje – mūsų tiesioginės personalo paieškos procesas apima visas tikslines įmones, tad, jei klientas turi partnerių, iš kurių darbuotojų vilioti nenori, visada aptariame neliečiamų įmonių sąrašo klausimą personalo atrankos projekto pradžioje.

Idealaus kandidato pavyzdys – jei klientas gali nurodyti konkretų asmenį arba numanomą idealaus kandidato paveikslą personalo atrankos specialistui, jis visada jį laikys techniniu pavyzdžiu (benchmark) ir pristatydami kandidatus lygins juos pagal atitikimą idealiam kandidatui. Personalo atrankos įmonei tai yra siekiamo rezultato pavyzdys ir, kartu, galimybė viršyti kliento lūkesčius.

Kokia yra kompanijos vidinė kultūra – net ir visus techninius personalo atrankos reikalavimus atitinkantis kandidatas visada bus pristatomas įvertinus jo kultūrinį atitikimą, tad apie jį stengiamės žinoti kaip galima daugiau. Darbdavio vidinės kultūros nustatymas vykdomas prieš pradedant personalo atranką.

Kiek įprastai trunka personalo atranka?

1 SAVAITĖ

Poreikio personalo atrankai suderinimas ir galutinio pozicijos aprašymo patvirtinimas

1-3 SAVAITĖS

Personalo paieškos pradžia, aktyvus personalo atrankos įmonės kandidatų pritraukimas ir pirmųjų kandidatų pateikimas

3-4 SAVAITĖS

Personalo atrankos įpusėjimas ir kliento pokalbiai su kandidatais. Personalo atrankos agentūra tęsia tiesioginę personalo paiešką (galvų medžioklę)

4-5 SAVAITĖS

Užduotys ir sprendimas dėl tinkamiausio kandidato – personalo atrankos galutinis etapas. Personalo atrankos įmonė praneša apie sprendimą neatrinktiems kandidatams.

ĮDARBINIMAS

Personalo paieškos ir atrankos projektas baigiamas ir įdarbintas kandidatas yra išbandomas bei pats išbando naują poziciją. Personalo atrankos įmonė toliau bendradarbiauja su klientu ir būna pasiruošusi garantijos teikimui, jei tik prireiktų

Įdomūs faktai apie personalo atranką:


8 dienas

Trumpiausia Indigroup vykdyta personalo paieška užtruko 8 dienas iki tinkamo kandidato įdarbinimo.

3 mėnesius

Ilgiausia personalo atranka užtruko 3 mėnesius ir vyko penkiose šalyse vienu metu.

1 mėnesį ir 3 dienas

Vidutiniškai nuo personalo atrankos pradžios iki tinkamo kandidato įdarbinimo užtrunkame 1 mėnesį ir 3 dienas.

Kokia yra apmokėjimo už personalo atranką struktūra?

Pirmasis mokėjimas

%

Už pateiktus tinkamus kandidatus (avansinis mokestis netaikomas)

Galutinis mokėjimas

%

Už tinkamo kandidato įdarbinimą*

*Mokama tik įdarbinus personalo atrankos įmonės atrinktą tinkamą kandidatą. Po įdarbinimo pradedamas taikyti garantinis laikotarpis.

Dažniausiai užduodami klausimai

Kaip sužinoti personalo atrankos kainą?

Personalo atrankos kainai sužinoti reikalingi du veiksmai:

  1. Kreiptis į personalo atrankos agentūrą.
  2. Persiųsti personalo atrankos agentūrai ieškomos pozicijos aprašymą.

Šių dviejų veiksmų visiškai pakanka, kad personalo atrankos agentūra galėtų pateikti tikslią personalo atrankos kainą konkrečiai ieškomai pozicijai. Tačiau, jei personalo paieška dar nebuvo vykdyta ir ieškomos pozicijos aprašymas nėra parengtas, personalo atrankos agentūra tampa dar svarbesniu partneriu. Tokiu atveju personalo atrankos agentūra padeda suformuoti tikslius reikalavimus ieškomai pozicijai ir nurodo, koks verčių paketas padės pritraukti reikiamą specialistą arba vadovą.

Kaip vertinti, ar personalo paieškos įmonė atranką atliko tinkamai?

Personalo atrankos įmonės darbo kokybės pagrindiniai vertinimo parametrai yra 3:

1. Atrinktų kandidatų bendras skaičius.

2. Atrinktų kandidatų atitikimo reikalavimams lygis.

3. Atliktų darbų dinamika, t.y. per kiek laiko personalo atrankos įmonė pasiūlė mažiausiai tris reikalavimus atitinkančius kandidatus.

Papildomai vertinami ir kiti aspektai, tokie kaip konsultacijų kokybė personalo atrankos projekto metu ar reguliarus informavimas apie darbuotojų atrankos projekto statusą. Tačiau pagrindiniai personalo paieškos kokybiniai parametrai išlieka šie trys pagrindiniai kriterijai.

Ar geriau personalo atranką atlikti tiesiogiai darbdaviui, ar geriau pasitelkti personalo atrankos kompaniją?

Tiek darbdavio viduje vykdoma personalo atranka, tiek bendradarbiavimas su personalo atrankos kompanija gali užtikrinti kokybišką personalo atranką. Esminis skirtumas yra tas, kad personalo atrankos kompanijos projektų vadovai dirba su konkrečiomis atrankų sritimis ir pasižymi aukšta specializacija. Dėl šios priežasties personalo atrankos įmonė gali pasiūlyti dedikuotą finansų, IT ar kitos srities personalo atrankos projektų vadovą, kuris dirba tik su tokio tipo personalo atrankomis.

Įprastai, kai dedikuotas personalo atrankos specialistas kas mėnesį vykdo dešimties ar daugiau vienos srities pozicijų atrankas (pavyzdžiui, IT, finansų ar gamybos), personalo atrankos agentūra gali pasiekti ypač gerų rezultatų per trumpą laiką. Tokiu atveju kandidatai būna įvertinti ankstesniuose darbuotojų atrankos projektuose, o rekomendacijos surinktos ir išanalizuotos, todėl klientui belieka išsirinkti tinkamiausią kandidatą ir pateikti konkurencingą darbo pasiūlymą.

Kokie šiuo metu yra pagrindiniai personalo paieškos kanalai, generuojantys geriausią kandidatų srautą?

Pagrindinis personalo atrankos kanalas yra tiesioginė personalo paieška arba galvų medžioklė, kuri turi būti naudojama aukštesnio lygio specialistų ir vadovų paieškos projektuose. Viešoji personalo paieška persikėlė iš tradicinių darbo portalų į socialinius kanalus, tokius kaip MeetFrank ir LinkedIn, todėl tradicinė viešoji personalo paieška šiandien tampa trečiuoju pagal efektyvumą kanalu, nusileidžiančiu galvų medžioklei ir socialinių portalų paieškai. Dėl šios priežasties svarbu rinktis personalo atrankos agentūrą, kuri turi išvystytą galvų medžioklės kanalą, nes tokia personalo atrankos agentūra gali pasiekti geriausius kandidatus rinkoje.

Ar personalo atrankos įmonei testai yra naudinga priemonė vertinti kandidatų tinkamumą ieškomai pozicijai?

Personalo atrankos agentūra testavimą taiko tik jau atrinktiems kandidatams, t. y. tiems, kurie sėkmingai praėjo pirmuosius personalo atrankos etapus. Testavimo taikymas kaip pirmasis personalo paieškos proceso etapas laikomas didele klaida. Jei personalo atrankos įmonė yra sertifikuota atrankos testų metodologijų taikyme, tuomet testavimas tampa pagalbine, palyginamąja kandidatų vertinimo priemone, o ne pagrindiniu atrankos filtru. Vieno kandidato testavimas be palyginimo su kitu kandidatu ar kandidatų grupe taip pat laikomas netinkamu personalo atrankos metodu, todėl personalo atrankos agentūra tokios praktikos nerekomenduoja.

Ar personalo paieška gali būti nesėkminga ir kodėl?

Personalo atrankos agentūra, vertindama kliento užklausą, įvertina ir potencialių kandidatų pasiūlą darbo rinkoje. Projektuojant personalo paieškos projekto rezultatą, personalo atrankos įmonė remiasi praėjusių analogiškų atrankų duomenimis, o į analizę įtraukus darbdavio patrauklumą ir siūlomą atlyginimą, personalo atrankos specialistas gali pakankamai tiksliai nurodyti būsimą kandidatų skaičių personalo atrankoje. Jei prognozuojamas kandidatų skaičius yra nepakankamas, personalo atrankos įmonės specialistai pasiūlo konkrečius pakeitimus, kurie padidina potencialių kandidatų skaičių atrankoje. Dėl tokios išankstinės analizės nesėkmingos personalo paieškos rizika tampa minimali.

Ar personalo atrankai yra taikoma garantija?

Įprastai personalo atrankos kompanija savo paslaugoms suteikia ne trumpesnę kaip 3 mėnesių garantiją. Specialisto lygio rolėms personalo atrankos projekte tokia garantijos trukmė laikoma pakankama, tuo tarpu vadovų paieškos projektuose dažniausiai taikomas ne trumpesnis kaip 6 mėnesių garantijos terminas. Personalo atrankos įmonės Baltijos šalyse dažniausiai taiko nemokamos pakartotinės personalo paieškos garantiją, jei atrinktas kandidatas nepasiteisina. Pilnas arba dalinis sumokėtos sumos grąžinimas yra retesnė personalo atrankos garantijos praktika, kuri neišsprendžia darbuotojo pakeitimo klausimo. Indigroup, kaip personalo atrankos agentūra, visuose personalo atrankos projektuose teikia nemokamą darbuotojo pakeitimo garantiją, kurios trumpiausias terminas yra 3 mėnesiai.

Mumis pasitiki