Grupinė darbuotojų atranka: nauda ir trūkumai

Kai vienu metu įmonei reikia priimti kelis darbuotojus arba kandidatų susidomėjimas laisva pozicija yra labai didelis, pasitelkiamas grupinės darbuotojų atrankos metodas. Tai taupo laiką ir leidžia pastebėti kandidatų savybes bendraujant grupėje. Tačiau kandidatas bet kada gali atsisakyti dalyvauti tokioje atrankoje dėl konfidencialumo trūkumo.

Algimanto Barzdžiaus nuotr.

Algimanto Barzdžiaus nuotr.

Kaune veikianti tarptautinė duomenų valdymo bendrovė „Callcredit Information Group“ sparčiai plečiasi, šiuo metu atidaro naują skyrių ir priimdama į jį dirbti naujų žmonių nusprendė pasitelkti grupinės atrankos metodą. Į darbo skelbimą atsiliepė apie pusantro šimto kandidatų, iš jų per pirminę atranką buvo atrinkti 28 potencialūs darbuotojai ir visi buvo pakviesti į grupinę darbuotojų atranką. Grupinė atranka truko dvi dienas. Vieno pirmadienio pavakare visi buvo pakviesti į bendrovės biurą Kauno Žalgirio arenoje, ten su būsimais kolegomis neformaliai buvo bendraujama. Kitą dieną kandidatų laukė komandinė užduotis – buvo tikrinama, kaip kandidatai bendrauja tarpusavyje ir geba dirbti komandoje. Tądien su kandidatais buvo kalbamasi individualiai, buvo tikrinamas jų sugebėjimas spręsti kylančias problemas ir suprasti verslo bei klientų poreikius. Savaitės pabaigoje bendrovė dirbti naujo skyriaus naujoje komandoje pakvietė 10 kandidatų.

Karolis Blaževičius, personalo atrankos bendrovės „Indigroup“ ir darbdavio įvaizdžio agentūros „Chorus“ partneris, sako, kad grupinė darbuotojų atranka gali būti veiksminga dar darbo patirties neturintiems ir nedirbantiems kandidatams.

„Pagrindinis veiksnys, trukdantis grupinei atrankai, yra konfidencialumo neužtikrinimas. Dirbantys specialistai dažnai negali sau leisti dalyvauti darbo pokalbiuose su gausiu žmonių būriu, kuris prieš pokalbį nėra įvardijamas. Kai kandidatas nėra dirbantis ir tik po studijų, jam konfidencialumo aspektas dažnai nėra kliūtis. Tokie kandidatai lengvai priima sprendimą dalyvauti grupinėse atrankose, nes jų aplinkoje toks atrankos būdas iki šiol buvo gana dažnas (egzaminai, užduočių atlikimas prieš auditoriją ir pan.)“, – aiškina p. Blaževičius.

Labai svarbu – grupinės atrankos tikslas ir pasirengimas. „Klaidinga manyti, kad grupinės atrankos sutaupo darbdaviui laiką atrenkant jaunuosius kolegas. Grupinėms atrankoms reikia kruopščiai rengtis, numatyti vertinimo kriterijus, kandidatų stebėjimo sistemą ir grupines užduotis. Labai svarbu ir tinkamai galintys atstovauti darbovietei specialistai. Kandidatai gali turėti įvairių „nepatogių“ klausimų. Turint omenyje, kad visi klausimai bus pateikiami viešai, darbdavio atstovai turi būti ypač gerai pasirengę atstovauti darbdavio interesams“, – atkreipia dėmesį pašnekovas.

Todėl prieš pradedant grupinę atranką svarbu įvertinti savo patirtį žmogiškųjų išteklių srityje. „Per grupinę atranką gaunamos informacijos padidėja dvigubai ar net trigubai. Norint valdyti skirtingus vienu metu vykstančius skirtingų specialistų pokalbius su skirtingais kandidatais reikia metodikos, kuri lemtų didžiausią sprendimų objektyvumą. Jei įmonei grupinė darbuotojų atranka yra pirmoji, siūlau pradėti nuo mažo kandidatų skaičiaus ir įvertinti ne tik kandidatų, tačiau ir savo pasirengimą“, – pataria jis.

Pilnas straipsnis „Verslo žiniose“

2016-06-30