Kaip tapti geru personalo atrankos specialistu?

Personalo atranka yra sritis, kuri reikalauja tiek plačių darbo rinkos žinių, tiek siaurų tam tikros verslo šakos žinių. Kelias link perfekcionizmo personalo atrankos srityje reikalauja sudėtingų atrankos projektų valdymo patirties, tačiau yra taisyklės ir darbo etika, kurių dėka, personalo atrankos specialistai gali demonstruoti puikius rezultatus ir išlaikyti profesionalumą.

Taisyklė – imkis lengvų atrankų tol, kol kas jas gebėsi atlikti tobulai.

Ši taisyklė leidžia personalo atrankos specialistui mokytis iš klaidų, kurios nėra jam per brangios. Jei yra spragų atliekant tam tikro specialistų darbuotojo atrankos projektą, negalima imtis vadovų paieškos, kur klaidos kaina yra dar didesnė. Jei įprasti personalo atrankos projektai įvykdomi laiku ir pasiūlomas pakankamas kandidatų skaičius, tuomet jau pats laikas imtis ir aukštesnio lygio atrankų. Svarbiausia neskubėti, nes aukščiausio lygio vadovų paieška nepatyrusiam personalo atrankos specialistui gali sukelti daug streso, kurio suvaldymui reikia patirties.

Taisyklė – nebijok klausti.

Nebijok užduoti klausimą, jei darbdavys suteikė per mažai informacijos apie ieškomą poziciją, jei pozicijos pavadinimas reikalauja peržiūros, jei darbdavys neaiškiai formuoja reikalavimus kandidatui. Net ir iš pirmo žvilgsnio kvailas ar tiesmukas klausimas personalo atrankos pasiruošimo etape gali lemti rezultatą atrankos pabaigoje, tad ne veltui personalo atrankos specialistai dažnai yra vadinami klausimų specialistais.

Taisyklė – koncentruokis į pasirinktą personalo atrankos sritį.

Skirtingų darbuotojų paieškai reikalingos skirtingos kompetencijos, tad svarbu ankstyvoje personalo atrankos karjeros dalyje numatyti sritį, kurioje siekiama tobulėti. Tai gali būti IT specialistų paieška, vadovų atranka, finansų sektoriaus specialistų atranka ir pan. Dedikuotas tam tikrai personalo atrankos sričiai specialistas gali pasiūlyti papildomą vertę specializuotose darbuotojų atrankos projektuose, o tai ypač vertina darbdaviai ir konkrečios specializacijos kandidatai.

Taisyklė – tikrink, ar tavo ir samdančio vadovo nuomonės sutapo.

Lūkesčių atitikimo valdymas yra vienas didžiausių iššūkių personalo atrankoje. Kaupiant patirtį personalo atrankos specialisto pozicijoje, kandidatų vertinimas turi vis labiau sutapti su samdančio vadovo kandidatų vertinimu. Jei tai vyksta, tuomet naudojami tinkami darbuotojų paieškos metodai ir galima sėkmingai tęsti karjerą dirbant esamais metodais ir juos tobulinant.

Taisyklė – būk planuojantis ir optimizuok savo personalo atrankos projektų valdymą iki tobulumo.

Personalo atrankos projektas turi ypač daug sudedamųjų dalių, todėl geras rezultatas priklauso ne tik nuo kiekvieno atrankos etapo (pvz. situacinio interviu) išmanymo, tačiau ir visų etapų planavimo. Darbdavys visuomet tikisi geriausio rezultato, tačiau jam svarbus ir laikas, kiek užtrunka personalo atrankos projekto įgyvendinimas. Jei procesas vykdomas kokybiškai, jis negali trukti pusmetį, tad būtina tiksliai planuoti ir optimizuoti visus atrankos etapus.

Planuojant karjerą personalo atrankos srityje, šių taisyklių laikymasis padės greičiau mokytis ir, tuo pačiu, neperšokti laiptelio per greitai. Mokymasis iš klaidų, kaip ir kiekvienoje srityje, yra ypač svarbus, tačiau personalo atrankoje klaidos kaina yra tikrai didelė ir gali paveikti tiek netinkamai atrinkto kandidato karjerą, tiek netinkamai reprezentuotą darbdavį ar jo tiesiogines išlaidas keičiant netinkamą kandidatą. Viso to galima išvengti objektyviai vertinant savo pasiekimus ir imantis sudėtingesnių personalo atrankos projektų tinkamu metu