Kuo vadovų paieška ir atranka skiriasi nuo kitų atrankų?

  • Strateginė KPI sesija prieš vadovo atrankos proceso pradžią.

    Prieš kiekvieną vadovo paieškos procesą surengiame kliento ir dedikuoto vadovų paieškos projektų vadovo klausimų sesiją, kurioje numatome, kokie tiksliai bus pozicijos tikslai bei lūkesčiai personalo atrankos kompanijai. Gautas iš kliento reikalavimų sąrašas papildomas vadovų paieškos specialisto komentarais ir pridedami papildomi reikalavimai, kurie padeda duomenų bazėje suformuoti aiškų ilgąjį sąrašą. Jei klientą domina kelias potencialių C lygio vadovų patirties sritys, sudaromi 2 ar net 3 ilgieji sąrašai, kurie padeda palyginti daugiau skirtingų kandidatų.

  • Aukščiausias paieškos konfidencialumo lygis.

    Prieš kiekvieną vadovų paieškos procesą nustatomos konfidencialumo lygis. Indigroup siūlo 3 konfidencialumo lygius:

    • Vidutinis – tik kliento konfidencialumas: kliento identitetas saugomas iki jau tiesioginio pokalbio su klientu patvirtintu pasiūlytu kandidatu. Taip verslas apsaugomas nuo informacijos sklaidos konkurentams bei vidiniams darbuotoms, jei toks tikslas yra keliamas.
    • Aukščiausias –  kliento ir pozicijos konfidencialumas tiesiogiai klausiant kandidatų, ar tokio tipo rolė jiems šiuo metu būtų įdomi Tik gavus atsakymą, klientas pats renkasi, su kuriais kandidatais norės bendrauti tiesiogiai ir atskleisti jiems daugiau informacijos. Šis būdas visiškai apsaugo klientą nuo bet kokios informacijos nutekėjimo
    • Žemas – atvirai nurodoma tiek pozicija, tiek kliento identitetas. Šis konfidencialumo lygis yra tinkamas vadovų paieškos ir atrankos projektams, kur vadovo pozicija kuriama nuo nulio arba šiuo metu pozicija yra laisva.
  • Išsami didelio skaičiaus rekomendacijų patikra.

    Nepriekaištingos reputacijos užtikrinimui kiekviename vadovų paieškos ir atrankos projekte tikrinamos trijų lygių rekomendacijos:

    1. Kolegų
    2. Pavaldinių
    3. Tiesioginių vadovų, jei tokių struktūroje yra

    Indigroup vadovų paieškos projektuose rekomendacijas tikrina tiesiogiai, tačiau, jei klientas pageidauja pasitikrinti rekomendacijas savo resursais, pokalbiai yra suorganizuojami tiesiogiai klientui. Mažiausiai tikriname 5 skirtingas rekomendacijas vienai vadovo pozicijai.

  • Suderintas komunikacijos planas dėl vadovo keitimo ir naujo vadovo pristatymo komandai.

    Įprastai vadovų paieškos projektas turi du scenarijus:

    1. Keičiamas esamas vadovas – šiuo atveju vadovų paieškos projektų vadovas su klientu tiksliai aptaria, ar komanda bus informuota apie vadovo keitimą prieš pradedant atranką, jos metu, ar jau patvirtinus naujai atrinktą vadovą.
    2. Kuriama nauja vadovo pozicija (pasitraukia akcininkai ar pan.) – šiuo atveju dažniausiai komanda yra informuojama prieš vadovo atrankos procesą bei dažnai į atrankos procesą įtraukiami ir vidiniai kliento kandidatai, kuriuos irgi įvertiname.
  • Dedikuotas C lygio vadovų paieškos projektų vadovas.

    Vadovų paieškos  ir atrankos projekto kokybei užtikrinti reikalingas būtent C lygio vadovų atrankų patirtį sukaupęs specialistas, kuris yra žinomas aukščiausio lygio vadovų bendruomenei ir yra jos vertinamas. Vadovų atrankos projektų vadovas yra viso proceso ašis, tad tai yra esminis faktorius, lemiantis sėkmingai atrinktą aukščiausio lygio vadovą.

Kokių vadovų pozicijų mes ieškome?

Aukščiausio lygio vadovai

Ši grandis yra lengvai apibrėžiama į į ją patenka tik įmonių ar įmonių grupių vadovai (direktoriai ir generaliniai direktoriai)

C lygio funkciniai vadovai

Tai yra grandis, kuri pavaldi tik tiesiogiai CEO arba valdybai. Tokios rolės yra CTO, CMO, CIO, CFO, CSO ir pan.

Grupių, skyrių vadovai

Tai yra grandis po C lygio funkcinių vadovų grandimi, kuri įprastai būna atsakinga už tiesioginį specialistų komandos valdymą be tarpinės vadovo grandies

Valdybos nariai

Tiek nepriklausomi viešojo sektoriaus valdybų nariai, tiek privataus sektoriaus valdybų nariai.

KAIP MOTYVUOJA VADOVĄ PRISIJUNGTI PRIE KOMPANIJOS?

Kiekvienam klientui pateikiame naujausius apklausų duomenis, kuriuos patys surenkame bendraudami su kiekvienu potencialiu vadovo lygio kandidatu Baltijos šalyse, bet prieš pat atranką visuomet pateikiamas bendrinis modelis, kad klientas žinotų, kas yra svarbiausia:

Vadovų paieškos trukmė:

Vadovų paieškos įmonės tikslas – ne tik pasiūlyti tinkamiausius vadovus klientui, bet ir padėti išsirinkti galutinį tinkamiausią kandidatą. Todėl kandidatų testavimo procesą standartizavome ir taikome 4 testus, iš kurių 2 yra būtini ir 2 pasirenkami:

*Iki tinkamo kandidato patvirtinimo

**Iki patvirtinto kandidato įdarbinimo

VADOVŲ TESTAVIMO PASIRINKIMAS:

Vadovų paieškos įmonės tikslas – ne tik pasiūlyti tinkamiausius vadovus klientui, bet ir padėti išsirinkti galutinį tinkamiausią kandidatą. Todėl kandidatų testavimo procesą standartizavome ir taikome 4 testus, iš kurių 2 yra būtini ir 2 pasirenkami:

  • Rekomendacinis testavimas 

    Ne tik svarbu, ar rekomendacijos teigiamos, tačiau taip pat svarbu, kiek ir kokių kontaktų pateikia į vadovo rolę pretenduojantis kandidatas.

     

    Kultūrinio atitikimo testas, integruotas į darbo pokalbį

    Vidutinio dydžio ar stambi kompanija jau turi susiformavusią kultūrą, kurią galima kažkiek keisti, tačiau kandidatas į vadovus turi mažiausiai atitikti pamatinius kultūrinius reikalavimus.

  • Atliekamieji testai

    Testuojami tik finaliniai kandidatai, kurie jau yra sėkmingai įveikę rekomendacinį ir integruotą kultūrinio atitikimo testą. Šiuos testus apima įvairūs asmenybės, vadovavimo stiliaus, vertybių, loginiai testai.

     

    Atrankos kompanijos vertinimo skalės testas

    Visi vadovų paieškos projekte pasiūlyti kandidatai gali būti įvertinti ir vadovų paieškos įmonės. Turime 5 faktorių vertinimo skalę, kuria naudodamiesi galime įvertinti kandidatus 20 balų skalėje. Jei klientas pageidauja, jam yra pateikiamas visų atrankoje dalyvaujančių kandidatų reitingas.

Kandidatų skaičius vadovų paieškos projekte

Ilgasis sąrašas

Ilgasis sąrašas sudaromas jau aptarus su klientu ieškomą vadovo poziciją. Šis sąrašas yra išplėstinis ir į jį patenka visi preliminariai tinkami vadovai pagal patvirtintus reikalavimus. Už ilgojo sąrašo sudarymą yra pilnai atsakingas vadovų paieškos ir atrankos projektų vadovas. Dirbdamas su duomenų baze jis numato didelę imtį kandidatų, kuri kituose etapuose bus tik siaurinama.

Trumpasis sąrašas

Ilgojo sąrašo kelias iki trumpojo sąrašo yra vadovų atrankos projektų vadovo kompetencijos veidrodis. Šis procesas reikalauja puikaus lokalios lokalios darbo rinkos išmanymo, t.y. supratimo, kaip dirba tam tikros įmonės, ar jų kultūra sutampa su kliento įmonės kultūra, ar ilgojo sąrašo vadovai turi nepriekaištingą reputaciją, ar jų įmonės yra pasiekusios gerų rezultatų. Tuo pačiu vadovų atrankos projektų vadovas jau dažniausiai jau yra bendravęs su didele dalimi ilgojo sąrašo kandidatų, tad jis gali priimti teisingus sprendimus dėl jų įtraukimo į trumpąjį sąrašą.

Atrinktas sąrašas

Į šį sąrašą patenka tik jau klientui atrinkti kandidatai po išsamių pokalbių ir testavimo. Šiame sąraše įprastai atsiduria nuo 5 iki 10 kandidatų, kurie visi atitinka kliento reikalavimus, tačiau skiriasi savo finansiniais lūkesčiais, patirties trukme bei socialiniais įgūdžiais. Indigroup mes naudojame palyginimo modelį atrintajame vadovų sąraše, t.y. pateikiamas net tik pats sąrašas, bet ir nurodomi kandidatų skirtumai tarpusavyje.

*Neliečiamieji verslai ir kandidatai

Ilgasis vadovų sąrašas, arba prieš jo sudarymą arba jau po, yra tikslinamas klientui nurodžius nepageidaujamus kandidatus arba verslus. Kiekviena ieškanti vadovo kompanija turi partnerius, iš kurių nenori vilioti vadovų, taip pat turi ir vadovų, kurių dėl įvairių priežasčių nenori įtraukti į vadovų paieškos procesą. Vadovų paieškos projektų vadovas būtinai pasiteiraus dėl šio sąrašo ir išbrauks jame esančius vadovus ir įmones.

Derybos su atrinktu vadovu

Vadovų paieškos
įmonės vaidmuo

Vadovų paieškos įmonės projektų vadovo tikslas – detalus kandidato poreikių išsiaškinimas. Prieš derybas visa informacija apie finansinius, nematerialius bei karjeros lūkesčius yra pristatomo darbdaviui. Taip pat vadovų paieškos projektų vadovas po darbo pasiūlymo pateikimo informuoja apie tarpinį grįžtamąjį ryšį iš atrinkto kandidato, kad darbdavys galėtų pasiruošti papildomiems veiksmams derybose.

Darbdavio
vaidmuo

Darbdavys vykdo tiesiogines derybas su atrinktu kandidatu gaudamas pilną vadovų paieškos partnerio pagalbą. Nuo darbo pasiūlymo pateikimo iki kandidato apsisprendimo gali praeiti nuo kelių savaičių iki mėnesio, tad deryboms reikalingas dedikuotas resursas iš darbdavio pusės, kuris gali tam skirti pakankamai kasdienio dėmesio.

Dažniausi force majeure:

Netinkamai pateiktas pasiūlymas

Ypač kai darbdavys pristato pasiūlymą tik žodžiu po to nenusiųsdamas pasiūlymo raštu. Tai gali lemti daug interpretavimo ir nesusipratimų.

Lankstumo stoka

Derybose abi pusės nori pasiekti geriausią rezultatą, tad prieš derybas reikia nustatyti, kad sprendimas tikriausiai bus kompromisinis.

Per greitas pasiūlymas

Aukščiausio lygio vadovai į darbo keitimą žiūri labai strategiškai, tad gavę jį jau po kelių pokalbių, dažnai sudvejoja, ar darbdavio ketinimai tikrai rimti. Pasiūlymas turi būti laiku ir jo pateikimas turi atspindėti išsamaus ir struktūrizuoto vadovų paieškos proceso rezultatą

Dažniausiai užduodami klausimai

Kas yra aukščiausio lygio vadovų paieška?

Aukščiausio lygio vadovų paiešką apima CEO bei kitų C lygio pozicijų paiešką. Aukščiausio lygio vadovų paieška neapima skyrių vadovų lygio, tad apibendrintai galima įvardinti, kad tai yra departamentų vadovų lygio rolės bei įmonės vadovo pozicijos, t.y. pirmojo ir antrojo lygio pozicijos vidutinio dydžio ir stambiose kompanijose.

Kaip reikia pasiruošti vadovų paieškai?

Pasiruošimas vadovų paieškos projektui prasideda nuo poreikio detalizavimo ir baigiasi iš anksto numatyta vadovų paieškos projekto etapų struktūra. Vadovų paieškai, nesvarbu ar ją vykdo tiesiogiai darbdavio atstovas, ar vadovų atrankos kompanija, turi būti skirtas dedikuotas projektų vadovas. Didelė klaida šią užduotį paskirti pozicijai, kuri vykdo ir kitas HR užduotis. Tokiu atveju nėra užtikrinama pakankama koncentracija, o tokio strateginio lygio projekte, kaip vadovų paieška, reikalingas pilnas susikoncentravimas.

Ar vadovų paiešką turi vykdyti specializuota vadovų paieškos įmonė?

Ar vadovų paiešką turi vykdyti specializuota vadovų paieškos įmonė?

Vadovų atrankos kompanija arba personalo atrankos kompanija, teikianti vadovų paieškos paslaugą gali vienodai kokybiškai atlikti paslaugą. Svarbiausia, kad personalo atrankos įmonė turėtų pastovų vadovų paieškų projektų krūvį ir galėtų kasdien tobulinti praktines vadovų atrankos projektų valdymo žinias. Aukščiausio lygio vadovų paieška sudaro ne mažiau nei 40% visų mūsų vykdomų personalo atrankų projektų, tad mes vadovų paieškos projektus vykdome pastoviai ir specializuojamės šioje srityje.

Kaip pritraukti aukščiausio lygio vadovus dalyvauti atrankoje?

Vadovų paieškai reikalingas gerai parengtas vertės pasiūlymas, nes vadovų aktyvumas darbo paieškoje yra ypač žemas. Prieš vadovų atranką visuomet išanalizuojame konkuruojančių darbdavių rinką ir kartu su klientu suformuojame geriausią galimą verčių pasiūlymą, kuris būtų konkurencingas ir įdomus. Verčių pasiūlymas turi apimti ne tik apčiuopiamas vertes, bet ir karjeros perspektyvas, laukiančius iššūkius, darbovietės prestižiškumą ir pripažinimą.

Mumis pasitiki