Darbuotojų paieška ir kandidatų motyvacija – kuo abu susiję?

Darbuotojų paieška, kai ji yra vykdoma galvų medžioklės principu, ypač priklauso nuo kandidatų motyvacijos. Net ir patikrintas didelis ilgasis kandidatų sąrašas, jei nėra kandidatų motyvacijos, gali būti beprasmis. Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad kandidatų motyvacija tėra nekintamas rodiklis darbuotojų paieškos procese ir jai negalima daryti jokio įtakos. Visgi, praktika rodo, kad darbuotojų paieškos proceso metu kandidatų motyvaciją galima tiek padidinti, tiek sumažinti. Yra keli būdai, kuriais darbuotojų paieškoje kandidatų motyvacija gali būti valdoma:

1.Pirminės žinutės turinys kandidatui darbuotojų paieškoje nustatymas

Ypač didelį vaidmenį kandidatų motyvacijai turi pirminė žinutė darbuotojų paieškos procese. Pirminė žinutė yra kreipinys į ilgojo sąrašo kandidatą su trumpu pasiteiravimu apie turimą poziciją. Būtent šios žinutės turinys gali tiek sumažinti, tiek padidinti kandidato motyvaciją dalyvauti darbuotojų paieškoje. Žinutė gali būti bendrinė, t.y. vienoda visiems kandidatams, arba individuali – pritaikyta kiekvienam kandidatui atskirai. Žinoma, individuali žinutė lemia aukštesnį kandidatų įsitraukimą dalyvaujant darbuotojų paieškoje, tuo pačiu juos labiau suintriguoja ir pritraukia dėmesį. Žinant, kad tam tikriems kandidatams yra aktualios karjeros galimybės, kitiems – atlygis, dar kitiems – darbo grafiko lankstumas, pirminėje žinutėje galima akcentuoti būtent konkrečiam kandidatui aktualias darbo pasiūlymo vertes.

2.Darbo pasiūlymo turinio valdymas

Gavęs pirminę individualizuotą žinutę, kandidatas dažniausiai skiria laiko darbo pasiūlymo peržiūrai. Būtent darbo pasiūlymo turinys gali motyvuoti papildomai arba sumažinti kandidato motyvaciją toliau dalyvauti darbuotojų paieškoje. Darbo pasiūlymo turinys turi būti subalansuotas, t.y. būti išsamus, tačiau tuo pačiu ir konkretus, lengvai skaitomas, tačiau ir ne pernelyg paviršutiniškas. Darbuotojų paieškos procese darbo pasiūlymas vaidina didelį vaidmenį kandidatui priimant sprendimą dėl tolimesnio dalyvavimo darbuotojų atrankoje. Būtent dėl to darbo pasiūlymo turinio kūrimą verta patikėti darbuotojų atrankos profesionalams, kurie žino visas turiniui keliamas taisykles ir gali paruošti motyvuojantį darbo skelbimą.

3.Darbuotojų atrankos etapų optimizavimas

Dažnai iki sutikimo dalyvauti darbuotojų paieškoje, kandidatas nori sužinoti, kiek ir kokie darbuotojų atrankos etapai jo laukia. Visuomet yra rizika būti nepasirinktam, tad kiekvienas kandidatas įvertina galimai būsimo sugaišto laiko bei tikimybės gauti darbo poziciją santykį. Būtent todėl darbuotojų paieškos etapų skaičius turi būti optimalus bei turi padėti tiek išlaikyti, tiek padidinti kandidatų motyvaciją. Įprastai rekomenduojama specialistų lygio darbuotojų atrankos procese turėti ne daugiau 3 etapų, o vadovų paieškos procese – ne daugiau 4. Per didelis darbuotojų paieškos projekto etapų skaičius gali ne tik sumenkinti kandidato motyvaciją pradėti dalyvauti atrankoje, tačiau gali sumažinti ir jau dalyvaujančio darbuotojų paieškoje kandidato motyvaciją.