Darbuotojų paieška: kas gali būti vadinami šios srities specialistais?

Darbdaviai, rinkdamiesi darbuotojų paieškos agentūrą, dažnai susisiekia su keliomis įmonėmis ir aptaria jų galimybes pasiekti rezultatą, t.y. atrinkti tinkamą darbuotoją. Jei darbuotojų paieškos įmonės yra vertinamos kaip patikusios arba nepatikusios, tuomet aišku, jog nėra tinkamai nustatyti parametrai, kuriais vadovaujantis galima nustatyti, ar darbuotojų paieškos įmonė arba specialistas yra tikrai geri. Esminiai darbuotojų paieškos specialisto vertinimo parametrai yra 4:

1.Ar darbuotojų paieškos specialistas sugeba užduoti tikslius klausimus laiku ir vietoje?

Ne veltui darbuotojų paieškos specialistai yra dar vadinami klausimų specialistais. Gebėjimas tiksliai formuoti klausimus yra svarbiausias darbuotojų paieškos specialisto įgūdis tiek ruošiantis darbuotojų atrankai, tiek jau vykdant ją bei uždavinėjant klausimus kandidatams. Jeigu inicijuojant darbuotojų paieškos procesą specialistui kyla tik keli klausimai, tuomet vertėtų sunerimti. Kiekviena darbuotojų paieška susideda iš daugybės detalių, tad iš profesionalaus darbuotojų atrankos specialisto turėtumėte sulaukti daug klausimų apie ieškomą poziciją, galimą tolimesnį karjeros kelią įmonėje, samdančio vadovo lūkesčius, idealaus kandidato paveikslą, įmonės vidinę kultūrą, techninius pozicijos reikalavimus, darbuotojo poreikio atsiradimo priežastis, „neliečiamųjų“ darbdavių sąrašą ir t.t. Tik visas detales žinodamas darbuotojų paieškos specialistas gali pilnai valdyti tai kaip vyksta darbuotojų paieška ir pritraukti geriausius kandidatus rinkoje.

2.Ar darbuotojų paieškos specialistas gali „tapti“ darbdavio darbuotoju valandai?

Darbuotojų paieškoje šis parametras yra ypač svarbus, nes darbuotojų paieškos specialistas visame darbuotojų atrankos procese turės atstovauti darbdavį. Kalbant dar paprasčiau, geras darbuotojų atrankos specialistas gali pridėti dar daugiau motyvacijos kandidatams dalyvauti atrankoje. Blogas – sumažinti darbdavio šansus pritraukti geriausius darbuotojus. Būtent todėl darbuotojų paieškos specialistą reikia vertinti kaip darbdavio atstovą ir suprasti, ar jis gali tinkamai atskleisti darbdavio privalumus, gebėti supažindinti su laukiančiais iššūkiais, tinkamai iškomunikuoti darbdavio vidinį klimatą ir t.t. Jei darbuotojų paieškos specialistas negali „tapti“ darbdavio darbuotoju nors trumpam, tuomet jam sunkiai pavyks perteikti darbdavio poreikį ir atrinkti tinkamiausią kandidatą.

3.Kokia yra darbuotojų atrankos specialisto reakcija į nepatogius klausimus?

Kandidatai darbuotojų paieškos metu nevengia užduoti nepatogius klausimus darbuotojų atrankos projektų vadovui. Būtent todėl šis specialistas turi būti pasiruošęs atsakyti į netikėtus klausimus, nesutrikti, sugebėti valdyti pokalbį, formuoti pokalbio temas, tačiau tuo pačiu leisti kandidatui jaustis laisvai ir užtikrintai. Užtikrintumas darbo pokalbių metu suteikia kandidatams papildomo pasitikėjimo darbdaviu, nes į visus klausimus atsakoma aiškiai, nėra jokios paslėptos informacijos ir t.t. Būtent sugebėjimas darbo pokalbio metu kurti pasitikėjimą skiria vidutinį ir gerą darbuotojų atrankos specialistą. Po pokalbio su profesionaliu darbuotojų paieškos specialistu kandidatas turi jaustis įkvėptas ir motyvuotas.

4.Ar darbuotojų atrankos specialistas gali ilgai išlaikyti diskusiją ieškomo darbuotojo srityje?

Dažnai HR konferencijose diskutuojama, ar darbuotojų paieškos specialistas turi išmanyti ieškomos darbuotojo – specialisto ar vadovo pozicijos sritį. HR diskusijos šia tema dažnai yra ilgos ir be aiškios išvados. Bet kokiu atveju, darbdaviai, galėdami pasirinkti technines žinias turintį darbuotojų paieškos specialistą, neabejotinai laimi. Pvz. atrinkdamas IT komandos vadovą toks darbuotojų paieškos specialistas gali diskutuoti apie naudojamus karkasus, gerąsias programavimo praktikas, IT infrastruktūrą, tinklą, VVS, QA ir t.t. Žinoma, reiktų vengti pernelyg gilių techninių temų. Jos dažnai yra skirtos techniniams pokalbiams, tačiau gilesnis ieškomo darbuotojo srities išmanymas neabejotinai padeda pritraukti geresnius specialistus ir vadovus.

Taip pat gali būti aktualu: vadovų paieška ir atranka, darbuotojų paieška