Finaliniai vadovų atrankos kandidatai – kiek jų turi būti?

Finaliniai vadovų atrankos kandidatai – kiek jų turi būti?

Prieš pradedant vadovų paieškos ir atrankos procesą, svarbu numatyti galimus rezultatus ir įvardinti, ką laikome pavykusia vadovų atranka. Būtent personalo atrankos kompanija, jei ji yra pasirinkta vadovų paieškos vykdymui, yra atsakinga už galimo rezultato prognozę ir tikslių lūkesčių patvirtinimą. Pasirinkus personalo atrankos įmonę, galima tikėtis tiek preliminaraus galutinių kandidatų skaičiaus numatymo, tiek konkretaus plano. Suplanuotas procesas turės būti taikomas, norint patvirtinti tinkamiausią kandidatą vadovų paieškos proceso finale.

Kiek kandidatų turi dalyvauti finaliniame vadovų atrankos etape?

1.Svarbiausia taisyklė – ne per daug.

Ši taisyklė yra pati svarbiausia, nes per didelis finalinių kandidatų skaičius vadovų atrankos procese byloja apie blogai atliktą pirminę kandidatų atranką. Didžiausia problema yra ta, kad finaliniame atrankos etape įprastai dalyvauja įmonių akcininkai arba valdybų nariai, o jų laikas yra brangus. Skirti laiko susitikti su daugiau nei 10 – ies kandidatų grupe tokiu atveju kainuoja ypač daug. Sekantis klausimas – ką daryti toliau? Kai lyginami 3 kandidatai, užtenka valdyboje paskirti posėdį ir objektyviai nustatyti tinkamiausią kandidatą. Tačiau, objektyviai palyginti 10 ar daugiau skirtingų kandidatų jau yra itin komplikuota užduotis. Tokiais atvejais, įsivelia didesnė klaidų tikimybė pasirenkant geriausią kandidatą vadovų paieškoje. Taigi, per didelė galutinė kandidatų imtis vadovų paieškos finaliniame etape ne tik apsunkina sprendžiančių vadovų darbotvarkę, rodo netinkamai atliktą pirminę atranką, bet ir padidina galimybę neatrinkti iš tiesų geriausio kandidato dėl per didelio informacijos srauto, kurį sunku suvaldyti.

2.Antra pagal svarbumą taisyklė – ne per mažai.

Norint įsitikinti, kuris kandidatas yra tinkamiausias, net ir jį įvertinus yra sunku, kai nėra su kuo jo palyginti. Įprastai lyginti du kandidatus tarpusavyje samdantiems vadovams ar valdybai yra sudėtinga, nes viena papildoma teigiama vieno vadovų atrankos kandidato savybė iškart jį iškelia į priekį. Dėl to rekomenduojama finaliniame vadovų paieškos ir atrankos etape turėti bent 3 lygiaverčius kandidatus, kurių žinių, motyvacijos, asmeninių savybių bei vadovavimo savybių visumas būtų galima objektyviai palyginti.

3.Techninė taisyklė – tik jau atrinkti, t.y. sėkmingiausiai atlikę užduotis bei testinius pokalbius.

Svarbu, kad galutiniame vadovų paieškos etape atsidurtų tik tie kandidatai, kurie yra jau tinkamai patikrinti. Jei valdyba ar samdantys vadovai, gavę galutinį vadovų sąrašą, iš karto gali įžvelgti didelius kandidatų trūkumus, vadinasi pirminis kandidatų testavimas ir pirmieji pokalbiai buvo atlikti netinkamai. Samdantys vadovai turi gauti tokį galutinį vadovų atrankos kandidatų sąrašą, kuriame būtų tik pilnai tinkami kandidatai. Jų akivaizdžiai matomi skirtumai galėtų būti susiję tik su finansiniais lūkesčiais, asmeninėmis savybėmis, vadovavimo kultūra bei kt. susijusiais parametrais.

4.Papildoma, tačiau nebūtina taisyklė – rekomendacijų patikrą sėkmingai įveikę kandidatai.

Siekiant išvengti bereikalingo pokalbio su kandidatu vadovų paieškos finaliniame etape, svarbu užkardyti visus galimus netikėtus scenarijus. Vienas jų – galimai prastos kandidato į vadovo poziciją rekomendacijos. Atrinktus galutinį samdantiems vadovams skirtą kandidatų sąrašą naudinga patikrinti rekomendacijas, kad vadovai jau galėtų vykdyti atranką iš tų kandidatų, kurie yra sėkmingai įveikę rekomendacijų patikros etapą. Juk įmanoma, kad geriausiai pasirodys tas kandidatas, kurio rekomendacijos bus neigiamos, o tai sukels papildomą rūpestį samdančių vadovų komandai vėl grįžtant prie kandidatų svarstymo proceso iš naujo.

Taigi, o koks kandidatų skaičius yra optimalus vadovų atrankos finaliniame etape?

Įprastai idealus kandidatų skaičius galutiniame vadovų paieškos proceso etape yra 5. Laikoma, kad 3 kandidatai turėtų būti mažiausias pateiktų kandidatų skaičius, o virš 6-ių jau yra per daug būtent dėl sudėtingo vėlesnio tinkamiausio vadovo atrankos proceso vykdymo.

Įžvalgą parengė

Karolis Blaževičius

Indigroup vykdomasis partneris

Mumis pasitiki