Geroji darbuotojų paieškos praktika – kas tai?

Darbuotojų paieška ir atranka turi tam tikras taisykles, kurių laikantis galima sėkmingai valdyti atrankos projektą. Taisyklės yra ypač naudingos tada, kai verslas neturi daug praktikos darbuotojų paieškos proceso vykdyme arba kai vidinis personalo skyrius darbuotojų paiešką nusprendžia atlikti savo jėgomis ir darbuotojų paieškos įmonės nesamdo. Būtent darbuotojų paieškos įmonėms neužtenka žinoti tik gerosios praktikos, nes jų specializacija įpareigoja kurti naujas praktikas ir tobulinti darbuotojų atrankos procesą nuolat. Pačios pagrindinės gerosios darbuotojų paieškos ir atrankos proceso praktikos yra 3:

1. Darbuotojų paieškos komandos sudarymas

Jei nėra naudojamasi darbuotojų atrankos įmonės paslaugomis, darbdavio pusė privalo sudaryti komandą, kuri dalyvaus darbuotojų atrankos procese. Komandą gali sudaryti žmogiškųjų išteklių skyriaus specialistai, samdantis vadovas (-ė), įmonės vadovas (-ė) bei kiti specialistai, kurie gali padėti vykdyti atrankos procesą. Toks komandos sudarymas prieš pradedant paieškos procesą yra ypač svarbus, nes komandos nariai iš anksto žino savo funkcijas personalo atrankos projekte. Jei komanda nėra sudaryta, tenka jau atrankos proceso eigoje pridėti naujus komandos narius, o tai lemia:

• Gaištamą laiką, kol nauji komandos nariai supažindinami su darbuotojų atrankos projektu.
• Aukojamą kokybę, nes nauji komandos nariai, nedalyvavę prieš tai buvusiuose atrankos procesuose, gali padaryti klaidų.
• Riziką dėl kandidatų motyvacijos, nes matydami vis naujus su atrankos procesu mažai susijusius asmenis atrankos procese, jie gali prarasti pasitikėjimą darbdaviu.

2. Darbuotojų paieškos etapų sudarymas

Jei atranka vykdoma vidinių įmonės resursų, tuomet būtina sudaryti tikslią darbuotojų paieškos etapų struktūrą. Būtina planuoti kiek bus interviu, kokia numatoma interviu trukmė, ar bus užduotys, kas vertins užduotis, kuriame etape bus tikrinamos kandidatų rekomendacijos ir t.t. Toks planas leidžia beveik tiksliai numatyti darbuotojų paieškos projekto trukmę. Taip pat visi projekto nariai tiksliai žinos, kuriame etape jiems reikės įsitraukti ir kiek laiko tai pareikalaus.

3. Kandidatų vertinimo metodikos nustatymas

Atsiradus kandidatams ir pradėjus juos vertinti, blogiausia kas gali atsitikti, tai atvira samdančios komandos diskusija apie kandidatų tinkamumą. Tokios atviros diskusijos įprastai užima ypač daug laiko, yra neproduktyvios bei remiasi šališkais kiekvieno darbuotojų atrankos dalyvio argumentais. Norint viso to išvengti, reikia numatyti, kokiais kriterijais remiantis bus vertinami kandidatai. Būtent kriterijų nustatymas gali lemti, kad atrankos pabaigoje liks ne 5, o tik 2 objektyviai tinkami kandidatai ir diskusija, kurį kandidatą pasirinkti, bus daug paprastesnė.

Šie trys punktai apibrėžia darbuotojų atrankos gerosios praktikos esmę ir veikia kaip atspirties taškas formuojant naujas gerąsias praktikas. Žinoma, samdant darbuotojų atrankos įmonę, praktikos bus atsineštos kartu su įmonės patirtimi. Jei atranka bus vykdoma savarankiškai vidiniais resursais, tuomet nurodytos trys gerosios darbuotojų atrankos praktikos yra mažiausia, kuo galėtų pasikliauti vidiniai įmonės darbuotojų atrankos komandos nariai.

Tai pat gali būti aktualu: vadovų paieška ir atranka