Kada darbuotojų atrankos agentūra yra būtina?
Kiekvienas darbdavys darbuotojų paieškos ir atrankos procesą vertina pagal galimą jo naudą. Darbdavio opcijos dažniausiai yra dvi: galima atlikti darbuotojų paiešką savais resursais arba samdyti darbuotojų atrankos agentūrą. Visgi yra atvejų, kai darbuotojų atrankos įmonės samdymas yra būtinas ir be jo darbuotojų atranka įvykti negali. Tokie scenarijai yra 3:
1.Kai reikalinga visiškai konfidenciali darbuotojų atranka.
Toks scenarijus visiškai apriboja įmonės galimybę pačiai atlikti darbuotojų atranką, nes jau pačiame pirmajame tiesioginiame kontakte su kandidatu labai lengva identifikuoti darbuotojo ieškančią įmonę. Žinoma, viešoji darbuotojo paieškos dalis gali būti nuasmeninta, tačiau, tik pradėjus komunikaciją su potencialiu kandidatu, konfidencialumo barjeras yra sugriaunamas. Taigi, norint atlikti visiškai konfidencialią darbuotojų paiešką, vienintelis kelias yra darbuotojų paieškos agentūra. Toks sprendimas suteikia pilną saugumą dėl konfidencialumo bei padidina atrankos kokybę. Tuo pačiu ir kandidatai, matydami profesionalų požiūrį į atranką, jaučiasi saugūs dalyvaudami atrankos procese.
2.Kai įmonės personalo skyriaus nėra arba jame nėra tinkamo HR specialisto.
Jei darbuotojas nėra HR specialistas arba žmogiškųjų išteklių specialistas neturi darbuotojų atrankos patirties, būtina samdyti darbuotojų paieškos ir atrankos įmonę. Žinoma, galima leisti patirties neturinčiam specialistui mokytis paieškos procese, tačiau tai yra didelė rizika, ypač jei ieškomas aukšto lygio specialistas arba vadovas. Geriausias sprendimas tokiu atveju – leisti tiesioginę komunikaciją su darbuotojų atrankos agentūra vykdyti tam specialistui, kuris siekia įgauti atrankų vykdymo patirties. Taip ir įmonės personalo specialistas tobulės greičiau, ir nebus papildomos rizikos perduodant sudėtingą darbuotojų atrankos procesą į nepatyrusias rankas.
3.Kai įmonė ieško darbuotojo arba vadovo, kurio kompetencijos negali pati patikrinti.
Šis scenarijus būdingas, tada kai įmonė samdo tokią poziciją, kurios nėra samdžiusi anksčiau, pvz. įmonė ieško pirmojo IT komandos nario. Patikrinti pvz. .NET programuotojo žinias tampa misija neįmanoma, nes įmonėje nėra tokių žinių turinčių specialistų. Būtent tokiu atveju atrankos įmonė, kuri dažnai turi ir specializuotus projektų vadovus, tampa tikru išsigelbėjimu. Patikimas darbuotojų atrankos partneris gali ne tik padėti suformuoti reikalavimus naujai mažai pažįstamai pozicijai, tačiau ir įvertinti kandidatų žinias.
Viršuje pateikti trys scenarijai gali būti laikomi ekstremaliais, kai darbuotojų paieškos paslauga yra tiesiog būtina, tačiau dažniausiai darbuotojų paieškos agentūras įmonės renkasi dėl kokybinio parametro. Norint užtikrinti, kad įmonę pasieks tik geriausi savo srities kandidatai su patikima darboviečių keitimo istorija, reikia turėti didelę darbuotojų paieškos patirtį. Esminis skirtumas tarp vidinės paieškos ir paslaugos pirkimo iš atrankos agentūros yra tas, kad pastaroji atranką vykdo pastoviai. Toks pastovus darbas siauroje srityje padeda ištobulinti procesą, generuoja didelę kandidatų duomenų bazę bei leidžia greitai pasiūlyti tinkamiausius kandidatus, nes jie yra pažįstami dar prieš pradedant darbuotojų paiešką.
