Kaip Indigroup analizuojama kliento darbuotojų paieška?

Kaip Indigroup analizuojama kliento darbuotojų paieška?

Kiekviena darbuotojų paieška, kurią atlieka darbuotojų paieškos įmonė, prasideda nuo analizės. Lengviausia analizuoti tuomet, kai klientas prieš tai nėra vykdęs darbuotojų paieškos proceso nei savarankiškai, nei naudodamasis personalo atrankos įmonės paslaugomis. Indigroup mes dažniausiai susiduriame su darbuotojų atrankomis, kurios jau turi savo istoriją:

  1. Darbuotojų paiešką prieš tai yra vykdžiusi kita darbuotojų paieškos kompanija ar net kelios.
  2. Darbuotojų paiešką klientas pats vykdė savais resursais, tačiau nesėkmingai.

Tiek pirmuoju, tiek antruoju variantu klientas dažnai jaučia šiokį tokį nusivylimą arba pačia darbo rinka, arba darbuotojų atrankos įmonių paslaugomis. Indigroup atliekamos buvusios darbuotojų paieškos analizė ir yra skirta nustatyti tikslią priežastį, kodėl prieš tai vykdomos darbuotojų paieškos buvo nesėkmingos. Apačioje pateikiame dažniausiai nustatomas tris (3) priežastis, kurias pavyksta nustatyti analizės metu:

Neteisingai iškomunikuotas poreikis

Ši dažna nesėkmingos darbuotojų paieškos priežastis slypi pakankamai svarbiame pasiruošimo darbuotojų atrankai etape, t.y. samdančių vadovų ir darbuotojų atrankos specialistų sesijoje, kurios metu aptariamas darbuotojų poreikis. Dažniausios klaidos tikslinio kandidato aptarimo metu:

  • Samdantis vadovas neturi žinių apie darbo rinką ir pateikia tokius reikalavimus kandidatams, kurie susiaurina ilgąjį kandidatų sąrašą vos iki kelių tikslinių kandidatų. Patyręs personalo atrankos specialistas šioje vietoje turi pakonsultuoti samdantį vadovą, tačiau jei šalia tokio specialisto nėra, darbuotojų paieška startuoja pačiu blogiausiu būdu, t.y. procesas prasideda nežinant, kad atranka bus nesėkminga, tačiau tai buvo galima tiksliai numatyti. Tokios darbuotojų atrankos pasižymi dideliais kaštais ir jų rezultatyvumą jau lemia ne gerai sustyguoti procesai, o tiesiog akla sėkmė.
  • Samdantis vadovas leidžia darbuotojų atrankos specialistui pačiam savarankiškai sudaryti pozicijos aprašymą, kuris dažnai tiesiog būna patvirtinamas ir atranka būna pradedama. Kai samdantis tiesiogiai neprisideda prie kandidato profilio sudarymo, atsiranda didelė tikimybė, kad profilis bus sudarytas netiksliai ir po to pristatomi netinkami kandidatai.

Neteisingai pasirinkta darbuotojų atrankos įmonė

Darbuotojų atrankos įmonė privalo turėti ilgą ir sėkmingą ne tik bendrąją darbuotojų paieškos patirtį, tačiau reikia atkreipti dėmesį, ar būtent klientui paskirtas atrankos projektų vadovas yra sėkmingai atrinkęs tokias pačias pozicijas anksčiau. Tai parodo, ar projektų vadovas turi specializuotų žinių, reikalingų nustatant poreikį, formuojant ilgąjį kandidatų sąrašą, bei, kas yra labai svarbu, vykdant pokalbius su kandidatais. Pastarieji gali turėti specializuotų klausimų, pvz. skaitmeninio marketingo pozicijos kandidatas gali klausti apie tikslines auditorijas, marketingo biudžetus, on-site/ off-side SEO, CPA, ROAS ir t.t. Taigi, darbuotojų atrankos įmonę galima vertinti kaip kandidatą į darbo poziciją ir nebijoti paklausti techninių klausimų. Tai tikrai padės įsitikinti profesionalumu ir užkirs kelią galimai nesėkmingos darbuotojų atrankos rizikai.

Darbuotojų paieška vykdoma netinkamai pasirinktais kanalais

Ši nesėkmingos darbuotojų paieškos priežastis dažniausiai įvyksta personalo atranką vykdant vidiniam HR skyriui. Žinoma, netinkamus darbuotojų paieškos kanalus gali parinkti ir darbuotojų atrankos įmonė. Ši dalis tokioms įmonėms yra tarsi higiena, t.y. dažniausiai darbuotojų atrankos įmonės kanalus paieškai gali parinkti be didelio vargo. Visgi, jei pvz. vadovų ieškoma remiantis tik viešąja paieška arba santykinai žemo lygio darbuotojai ieškomi tik tiesioginės paieškos būdu neleidžiant jiems savarankiškai kandidatuoti, iš karto verta sunerimti, ar darbuotojų paieškos įmonė arba vidinis darbuotojų atrankos specialistas supranta, ką daro.

Įžvalgą parengė

Karolis Blaževičius

Indigroup vykdomasis partneris

Mumis pasitiki