Kaip išsirinkti tinkamiausią vadovą iš kandidatų sąrašo?
Bet kuris vadovų paieškos ir atrankos projektas pasiekia tą etapą, kai atrenkamas galutinis tinkamiausių kandidatų sąrašas ir reikia priimti sprendimą, kurį kandidatą pasirinkti. Kaip išsirinkti tinkamiausią vadovą iš jau atrinktų finalinių kandidatų vadovų paieškoje? Pagrindiniai visuose vadovų paieškos projektuose naudojami parametrai yra 4:
Motyvacija
Kad ir koks tinkamas pagal kitus parametrus būtų kandidatas į vadovo poziciją, motyvacija turi tiesioginę įtaką kitų gerųjų savybių išnaudojimui. Net ir toje pačioje srityje daug sėkmingos patirties turintis vadovas gali neturėti motyvacijos pereiti į panašios srities kompaniją, o menka motyvacija reikštų ir sumenkusias pastangas siekti geriausio rezultato. Taigi, motyvacija yra vienas pagrindinių parametrų, kurio žemas lygis tiesiogiai sumenkina kitų parametrų reikšmę arba gali visiškai juos nubraukti. Motyvaciją galima nustatyti tiek struktūrizuotų vadovų atrankoje rengiamų interviu metu, tiek skiriant užduotis ir matuojant kandidatų įsitraukimą jas atliekant, tiek vertinant kandidatų aktyvumą vadovų atrankos procese.
Vadovavimo stiliaus atitikimas
Prieš pradedant vadovų paieškos procesą, tiek vidinis HR specialistas, tiek vadovų paieškos kompanija turi žinoti, kokius vadovavimo stiliaus reikalavimus kelia akcininkai ar valdyba. Tik žinodami šį parametrą, vadovų paieškos projektų vadovas gali įvertinti, ar kandidato vadovavimo stilius atitinka keliamus lūkesčius. Dažniausiai, vykdant aukščiausio lygio vadovų atranką, kandidatai pasiūlo ir neaptartų vadovavimo bruožų. Taip pat jis/ji gali pasiūlyti itin aukšto lygio prisitaikymą prie verslui tuo metu aktualaus vadovavimo modelio. Jei pastebima aukšto lygio adaptacija, toks kandidatas vertinamas teigiamai, nes jis gali keisti valdymo modelį pagal skirtingą verslo, kuriam vadovauja, gyvavimo ciklą. Tokie kandidatai yra lengvai pastebimi. Apie šį jų gebėjimą byloja sėkminga profesinė patirtis skirtingos kultūros organizacijose.
Kultūrinis atitikimas
Kiekviena organizacija turi susiformavusią kultūrą, kurią atspindi pagrindinės darbuotojų vertybės. Vadovų paieškos procese yra vertinamas kiekvieno kandidato kultūrinis atitikimas. Jei pvz. kandidatas į įmonės vadovus pasižymi greitu sprendimų priėmimu, trumpalaikiu planavimu bei greitų pokyčių inicijavimu, tai gali puikiai tikti greitai augančiai ambicingai smulkesnei kompanijai. Tačiau tas pat kandidatas gali visiškai netikti stambiam, konservatyviam ir į ilgalaikius tikslus orientuotam verslui. Svarbu pažymėti, kad vadovų atrankoje yra skiriami 4 kultūrinio atitikimo tipai:
- Aukštas kultūrinis atitikimas
- Vidutinis kultūrinis atitikimas
- Žemas kultūrinis atitikimas (toks atitikimas fiksuojamas tuomet, kai kandidato vadovavimo kultūra yra netinkama konkrečiai įmonei, tačiau gali būti tinkama kitam verslui, kuris puoselėja kitas vertybes)
- Netinkama kultūra (retai pasitaikantis vadovo kultūrinio atitikimo įvertinimas, kai kandidato kultūra pamina esminius vadovui keliamos kultūros standartus ir nėra tinkama jokiam verslui)
Gali būti aktualu: darbuotojų paieška
Patirtis analogiškoje srityje prieš bendras srities ar sektoriaus žinias.
Šis vadovų paieškos parametras sukelia didžiausias diskusijas vadovų paieškos pasiruošimo etape. Įprastai dalis valdybos ar akcininkų nori, kad būtų atrinktas aukščiausio lygio vadovas su patirtimi jų valdomo verslo šakoje, tačiau toks sprendimas, kad ir atrodo paprastas, turi savų minusų:
- Atrenkant vadovą tik iš analogiškos srities įmonių keliais kartais susiaurėja kandidatų ratas.
- Analogiškos srities įmonių vadovai jau gerai žino kuruojamą sritį, tad dažnai jų motyvacija keisti pozicija yra tik piniginė.
- Dalis vadovų nėra linkę išbandyti naujovių, nes jų žinios yra naudojamos maksimaliam esamų galimybių išnaudojimui. Tai iš dalies susiję ir su motyvacijos stoka dirbant ilgai toje pačioje verslo šakoje.
Vadovų atrankos kompanija įprastai rekomenduoja įtraukti tiek panašios srities patirtį turinčius, tiek kitoje srityje sėkmingą patirtį sukaupusius kandidatus. Tokiu būdu sudarant galimybę juos objektyviai tarpusavyje palyginti. Toks metodas leidžia priimti saugų sprendimą dėl galutinio tinkamiausio vadovo jau žinant, kad buvo patikrinta maksimali tinkama kandidatų imtis ir buvo sudarytos sąlygos pasirinkti tinkamiausią vadovą iš visų.
