Kultūrinio atitikimo vertinimas personalo atrankoje – kaip teisingai tai atlikti?
Techninių reikalavimų atitikimo vertinimas yra kiekvieno personalo atrankos projekto ašis. Tačiau kultūrinio atitikimo svarba turi visuomet būti vertinama šalia techninių reikalavimų. Personalo atrankos specialistai dažnai turi savo individualias metodikas kultūriniam atitikimui vertinti. Tokiame procese negalima pasitikėti chaotišku vertimo planu, nes, kaip ir techninio atitikimo vertinimui, taip ir kultūrinio atitikimo vertinimui, reikalingos taisyklės. Pateikiame 5 svarbiausias taisykles, kuriomis vadovaujantis, personalo atrankos projektas turės kokybišką kandidato kultūrinio atitikimo vertinimo procesą:
1.Darbdavio kultūrinio atitikimo vertinimas personalo atrankos eigoje
Jei personalo atrankos specialistas su darbdaviu dirba kelis metus, dažniausiai darbdavio kultūra jau būna identifikuota ir gerai suprantama. Daug sudėtingiau yra tuomet, kai su darbdaviu dirbama pirmą kartą. Tokiu atveju personalo atrankos specialistas turėtų imtis papildomų veiksmų darbdavio kultūros nustatymui:
- Pasiteirauti, ar į pozicijos aptarimą galima įtraukti ne tik HR specialistą, tačiau ir samdantį vadovą ar net galimus būsimus ieškomos pozicijos kolegas. Įprastai vienas specialistas gali atspindėti tik dalį darbdavio vidinės kultūros. Kuo daugiau skirtingų darbdavio atstovų dalyvauja personalo atrankos pirminėje aptarimo stadijoje, tuo lengviau įvertinti įmonės vidinę kultūrą.
- Skirti dėmesio papildomiems klausimams apie darbdavio kultūrą: kokie kandidato asmenybės bruožai idealiai tinka pozicijai, o kurie būtų netinkami, bei kuo darbdavio vidinė kultūra yra unikali ir kokie kultūros bruožai yra svetimi organizacijai ir pan.
2.Skirtingi techninio ir kultūrinio atitikimo įvertinimo prioritetai
Techninis kandidato atitikimo vertinimas neturi nieko bendro su kultūrinio kandidato atitikimo vertinimu, tačiau techninis vertinimas būtinai turi būti atliekamas pirmiau. Taip yra todėl, kad techniškai tinkamas kandidatas gali būti tinkamas ir kultūriškai, tačiau techniškai netinkamas, o kultūriškai tinkamas kandidatas išvis neturi būti įtrauktas į pasiūlytų kandidatų sąrašą. Taigi, vadovaujantis šia taisykle, personalo atrankos projekte kultūrinio atitikimo vertinimą reikia atlikti tik techninius reikalavimus atitinkantiems kandidatams.
3.Kultūrinio atitikimo įvertinimo objektyvumo valdymas
Ši taisyklė nėra sunkiai pritaikoma, tačiau kartais, kai personalo atranką vykdo keli skirtingi žmogiškųjų išteklių specialistai, atsiranda neobjektyvaus vertimo rizika. Svarbu, kad visi personalo atrankos etapai vyktų vienoda tvarka su kiekvienu kandidatu bei juose dalyvautų visuomet tie patys samdančios pusės ir personalo atrankos įmonės atstovai. Tik tokiu atveju kandidatui skiriamos vienodos galimybės atskleisti savo asmenines savybes, o ir iš darbdavio pusės suteikiamas vienodas kiekvieno kandidato asmeninių savybių vertinimo būdas
4.Kultūrinio vertinimo pateikimas samdančiam vadovui
Kultūrinio atitikimo vertinimo pateikimas samdančiam vadovui yra ne ką mažiau svarbu nei pats vertinimas, todėl svarbu turėti vienodą pateikimo būdą, kad samdantis vadovas galėtų objektyviai palyginti kandidatus. Ši taisyklė ypač aktuali, kai atrankoje dalyvauja daugiau nei 10 kandidatų ir samdančiam vadovui svarbu pasikviesti į interviu kandidatus prioriteto tvarka. Jei visi kandidatai yra techniškai tinkami, tuomet prioritetas gali būti skiriamas pagal kultūrinį atitikimą.
5.Teisingas darbdavio vidinės kultūros pristatymas kandidatui personalo atrankos projekte
Kokybiškame personalo atrankos procese kandidatai turi būti supažindinti su darbdavio vidine kultūra. Tai leidžia jiems patiems pakomentuoti, ar jiems tos vertybės yra priimtinos, palyginti savo esamos ir buvusios darbovietės kultūros panašumus bei skirtumus ir pan. Tai ne tik suteikia kandidatui daugiau žinių, ar jis pats gerai galėtų gerai jaustis naujoje pozicijoje, tačiau ir personalo atrankos specialistui suteikia papildomos informacijos, ar kandidatas yra kultūriškai tinkamas.
Kandidatų kultūrinio vertinimo atitikimą geriausia atlikti jau patyrusiam ir su daug skirtingų verslų dirbusiam personalo atrankos specialistui. Toks specialistas gali taikliai užduoti klausimus dėl darbdavio vidinės kultūros bei, tuo pačiu, gali ją greitai įvertinti. Greitis yra ypač svarbu, nes pradėjus personalo atrankos projektą, vidinė darbdavio kultūra jau privalo būti identifikuota.
