Nepavykusios personalo atrankos perėmimas – kaip tai padaryti?

Personalo atrankos kompanijos dažnai susiduria su situacijomis, kai darbo pozicijos jau yra ieškota, tačiau nesėkmingai. Jau vykdytos atrankos perėjimas yra kitoks procesas nei naujos darbuotojų paieškos projektas, pradedamas nuo nulio. Personalo atrankos specialistas, ruošdamasis perimti jau vykdytą atranką, turi gauti atsakymus į šiuos 4 klausimus:

1.Kokie kandidatai buvo svarstomi buvusioje personalo atrankoje?

Personalo atrankos specialistui ypač svarbu įvertinti jau svarstytus kandidatus dėl dviejų priežasčių:

• Norint išvengti jau atrankoje dalyvavusių kandidatų pakartotinio įtraukimo.
• Norint įvertinti, ar kandidatai buvo tinkami pagal jau anksčiau suderintus reikalavimus. Kartais užtenka identifikuoti, kad personalo atranka buvo nesėkminga, nes samdantis vadovas negavo tinkamų kandidatų CV, todėl negalėjo priimti jokio kandidato.

2.Kodėl svarstyti kandidatai nebuvo įdarbinti?

Šis klausimas yra ypač svarbus, nes nebūtinai kandidatai nebuvo įdarbinti, nes netiko. Galimai dalis jų tiesiog atsisakė gauto pasiūlymo, galbūt gavo geresnį pasiūlymą iš esamo darbdavio ir pan. Perimant jau vykdytą personalo atrankos procesą labai svarbu gauti kuo daugiau informacijos apie kontekstą, kad pakartotinė atranka būtų sėkminga ir nebūtų kartojamos tos pačios klaidos.

3.Kiek laiko vyko prieš tai vykdyta personalo atranka?

Šis klausimas yra ypač svarbus, norint įvertinti, kokie laiko resursai buvo skirti. Jei darbuotojų atrankos procesas vyko pvz. mėnesį, tuomet jį galima drąsiai perimti be papildomų klausimų, tačiau jei prieš tai vykdyta paieška vyko pvz. pusmetį, jau reikia analizuoti plačiau ir išsiaiškinti, kokie kanalai buvo naudojami kandidatų pritraukimui ir pan. Įprastai ilgai trukusios, tačiau nesėkmingos atrankos kenkia ir darbdavio įvaizdžiui, tad tai reikia kritiškai į įvertinti prieš perimant personalo atrankos procesą.

4.Nusivylimo ir lūkesčių valdymas

Perimant anksčiau vykdytą atrankos projektą vyrauja dviejų tipų darbdavių nusivylimas:

• Nusivylimas, kad darbo rinka negali pasiūlyti tinkamų kandidatų. Šis nusivylimas dažnai būna nepagrįstas, nes tiesiog tenka identifikuoti, kad atranka vyko naudojantis neteisingais kanalais, buvo neteisingai suformuoti reikalavimai kandidatams arba tiesiog nebuvo pasiekta visa tikslinė kandidatų auditorija.
• Nusivylimas, kad įmonė negali sudominti tinkamų kandidatų. Šiuo atveju tiesiog reikia peržiūrėti atrankos proceso etapus bei, tuo pačiu, iš naujo įvertinti verčių kandidatui paketą. Būtent personalo atrankos etapai, jei jų daug ir jie neįtraukia bei nemotyvuoja kandidato, gali būti viena iš kandidatų atsisakymo toliau dalyvauti priežasčių. Žinoma, jei verčių paketas nėra konkurencingas, tuomet tai jau techninis personalo atrankos trūkumas, kurį irgi reikia spręsti konsultuojantis su samdančiu vadovu.