Personalo atranka – ar tinkami kandidatai atsiliepia patys?
Kiek yra tikėtina, jog naudojant tik viešuosiuos personalo atrankos kanalus tinkami kandidatai atsilieps patys? Vienareikšmiškai atsakyti sunku, nes yra daug kintamųjų, o ir darbdaviai ne visada skiria vienodą dėmesį viešajai personalo atrankai. Viešosios personalo atrankos sėkmė priklauso nuo:
- Darbo pasiūlymo patrauklumo – darbo pasiūlymo turinys, reikalavimų ir atsakomybių aiškumas, siūlomų verčių paketo komunikacija ir t.t.
- Naudojamų viešųjų personalo atrankos kanalų – kiek ir kokio populiarumo viešieji darbuotojų atrankos kanalai yra naudojami ir ar investuojama į gerą darbdavio pasiūlymo sklaidą.
- Ieškomos pozicijos lygio ir tinkamų kandidatų rinkoje skaičiaus – ar ieškoma pozicija reta rinkoje, ar reikalavimai yra siauri, ar ieškoma darbuotojo pozicija yra deficitinė ir ypač aktyviai ieškoma darbdavių.
- Darbdavio patrauklumo – darbdavio įvaizdžio kuriama vertė pritraukiant kandidatus arba kokią reputaciją turi darbdavys ir ar ji padeda pritraukti kandidatus personalo atrankose.
Bet kuriuo atveju, net ir turint pliusus visose viršuje nurodytose kategorijose, verta nepamiršti, kad naudojant tik viešuosius personalo atrankos kanalus, vykdote pasyvią personalo atranką. Ką tai reiškia? Jei labai paprastai – renkatės tik iš aktyviai darbo ieškančių kandidatų. Deja, tačiau labai retu atveju tokių kandidatų pakanka ir dar rečiau – jų kokybė būna pakankama, kad darbdavys baigtų personalo atranką tinkamo kandidato įdarbinimu.
Ką tuomet reiktų daryti? Ar tik viešaisiais kanalais vystoma personalo atranka išvis gali būti vadinama personalo atranka?
Teoriškai taip, nes toks personalo atrankos organizavimas irgi yra vadinamas personalo atranka. Bet kokiu atveju, praktine prasme toks personalo atrankos procesas yra nekokybiškas, neturi aiškios trukmės, nepritraukia geriausių kandidatų ir yra skirtas tik žemiausios grandies personalo atrankai. Tinkamiausi specialistai ir vadovai nėra tie, kurie nuolat žvalgosi darbo paieškos portaluose ar linkedin darbo pasiūlymų skiltyse. Jų viešoji personalo atranka tiesiog nepasiekia. Žinoma, visuomet yra menka tikimybė, jog viešoji personalo atranka pasieks tinkamą rezultatą, tačiau tokia tikimybė yra maža ir, kas tikrai itin svarbu, nėra prognozuojama laike. Vienintelis viešaisiais kanalais vystomos personalo atrankos pliusas – mažesni kaštai nei organizuojant galvų medžioklę, tačiau ir čia yra paslėpta rizika. Neefektyvią viešąją personalo atranką gali tekti kartoti kelis kartus, o tai vis kainuoja papildomai. Galutiniame rezultate galime gauti scenarijų, kai nerezultatyvus ir ilgas viešosios personalo atrankos procesas kainavo daugiau nei galvų medžioklė.
Viešieji kanalai – geras papildomas personalo atrankos būdas?
Būtent taip ir reiktų vertinti viešuosius personalo atrankos kanalus. Jei laikomasi taisyklės, kad viešieji personalo atrankos kanalai yra naudojami tik kartu su galvų medžiokle, tuomet jie tampa puikiai papildomu kandidatų pritraukimo kanalu. Tokiu atveju viešoji personalo atranka pritraukia visus darbo ieškančius kandidatus. Tuo pat metu vykdoma galvų medžioklė pateikia visus geriausius kandidatus, kokius tik galima surasti darbo rinkoje. Jei darbdaviui svarbus konfidencialumas, viešosios personalo atrankos verta išvis atsisakyti, nes tai tik sukels daugiau rizikos nei suteiks galimos naudos.
