Personalo atranka ir kandidatų motyvacija – kaip personalo atrankos metu valdyti kandidatų motyvaciją?

Personalo atrankos projektas gali trukti ilgiau nei mėnesį, tačiau būna ir tokių, kurie trunka net kelis mėnesius. Tokiu atveju tiek darbdaviui, tiek personalo atrankos specialistui kyla itin svarbus uždavinys, kuris susijęs su kandidato motyvacijos valdymu. Ilgiau nei pvz. mėnesį personalo atrankos projekte dalyvaujantis kandidatas per tą laiką gali sulaukti ir kitų pasiūlymų, gali pasikeisti jo atlyginimas esamame darbe, gali būti pažadėtos naujos karjeros galimybės ir pan.

Kandidatų motyvacija personalo atrankoje – personalo atrankos agentūros vaidmuo

Darbuotojų atrankos įmonė pirmoji užmezga kontaktą su atrinktu kandidatu, todėl pirminė kandidato motyvacija dalyvauti personalo atrankoje priklauso būtent nuo personalo atrankos agentūros. Žinoma, pirminė kandidato motyvacija, kai personalo atranka trunka mėnesį, gali iš esmės pasikeisti. Dėl šios priežasties personalo atrankos įmonės specialistas privalo valdyti savo atrinktų kandidatų motyvaciją visos personalo atrankos metu. Motyvacijos valdymo būdai yra 3:

1.Informuoti apie personalo atrankos eigą ir etapus

Personalo atrankoje dalyvaujantis kandidatas negali tinkamai įvertinti, kuriame personalo atrankos etape jis yra. Kad kandidatas jaustųsi aiškiai žinantis personalo atrankos etapus, apie juos jis turi būti informuotas personalo atrankos įmonės specialisto. Jei personalo atrankos etapai keičiasi ar kažkuris etapas yra nukeliamas vėlesniam laikui, kandidatas turi būti apie tai informuojamas iš anksto paaiškinus priežastis. Tokiu atveju tiek personalo atrankos specialistas gali identifikuoti, kaip keičiasi kandidato motyvacija kiekviename personalo atrankos etape, tiek pats kandidatas jaučiasi dalimi proceso ir yra gerai informuotas apie savo statusą personalo atrankoje.

2.Informuoti apie kandidato preliminarų vertinimą po kiekvieno pokalbio

Įvykus keliems pokalbiams su samdančiu vadovu, tačiau dar laukiant keliems kitiems pokalbiams, norisi žinoti preliminarius rezultatus. Šiame personalo atrankos etape personalo atrankos įmonės specialistas privalo išgirsti preliminarų kandidato vertinimą iš darbdavio pusės. Suderinęs komunikaciją su darbdaviu, personalo atrankos specialistas turi pateikti kandidatui preliminarų vertinimą, kad šis jaustųsi einantis į priekį personalo atrankos procese ir identifikuotų savo progresą. Toks kandidato informavimas paprastai gerokai padidina jo įsitraukimą, ir, tuo pačiu, padidina jo motyvaciją toliau dalyvauti personalo atrankoje.

3.Informuoti apie numatomą sprendimo datą personalo atrankos projekte

Neturėdamas galutinio sprendimo datos, personalo atrankoje dalyvaujantis kandidatas gali būti mažiau motyvuotas. Čia suveikia neapibrėžtumo faktorius ir, nežinant rezultatų atskleidimo datos, motyvacija jų laukti tik menksta. Net jei ir sprendimas dėl galutinio tinkamo kandidato personalo atrankoje neturi aiškaus termino, personalo atrankos specialistas privalo informuoti kandidatą apie numatomą terminą, ir, jam pasikeitus, paaiškinti pasikeitimo priežastį ir nurodyti naują datą. Tokiu atveju kandidatui geriau palaukti ilgiau, tačiau būti informuotam, nei trumpiau, tačiau be jokio informavimo apie personalo atrankos terminus.

Kandidato motyvacija personalo atrankoje – darbdavio vaidmuo

Darbdavio vaidmuo kandidato motyvacijos valdyme personalo atrankos projekte yra subtilus. Taip yra todėl, kad darbdavys neturi pernelyg anksti parodyti kandidatui motyvacijos jį pasirinkti. Tuo pačiu, kandidatas turi jausti, jog personalo atrankoje jis juda teisinga linkme. Darbdaviui svarbu personalo atrankos procese parodyti individualų susidomėjimą kandidatais. Skirti jiems dėmesį ir laiką bei leisti jiems atskleisti savo geriausias savybes. Taip pat, personalo atrankos metu, darbdavys turi leisti kandidatams užduoti klausimus bei turi suteikti jiems galimybę būti svarbia personalo atrankos proceso dalimi. Tokiu atveju kandidatas yra motyvuotas, nes jis ne tik dalyvauja personalo atrankoje bei yra vertinamas, tačiau jam tuo pačiu sudaroma galimybė įvertinti ir patį darbdavį bei diskutuoti su juo. Darbdavys personalo atrankos procese privalo sekti, kaip keičiasi kandidatų motyvacija ir pasirinkti būdus, kaip motyvuoti kandidatus, kurių motyvacija menksta dėl aiškių priežasčių.