Personalo atrankos galutinis etapas: kaip sėkmingai užbaigti personalo atranką?

Personalo atrankos galutiniu etapu vadinama ta personalo atrankos dalis, kai darbdavys renkasi iš galutinių kandidatų bei teikia vienam jų pasiūlymą, ir, jei reikia, veda derybas. Būtent šis galutinis personalo atrankos etapas yra ypač svarbus, nes, priėmus netinkamus sprendimus, gali tekti kartoti visą personalo atrankos procesą nuo nulio. Esminės taisyklės kaip turi atrodyti galutinis personalo atrankos etapas:

1.Visada turėkite atsarginį planą personalo atrankos galutiniame etape

Personalo atranka pasižymi tuo, kad niekada negalima būti garantuotu dėl rezultato. Būtent todėl visuomet reikia turėti atsarginį planą jei pvz. atrinktas kandidatas atmestų pateiktą darbo pasiūlymą ar pan. Atsarginis planas personalo atrankoje gali būti susijęs su papildomo atsarginio kandidato turėjimu, derybiniais svertais ir galimybe pasiūlyti aukštesnį atlyginimą, jei atrinktam kandidatui tai būtu svarbu ir pan. Atsarginis planas leidžia jaustis užtikrinčiau galutiniame personalo atrankos etape bei suteikia galimybę pasiekti rezultatą net tokiu atveju, jei ne viskas vyksta pagal planą.

2.Būkite pasiruošę deryboms su atrinktu kandidatu

Reta situacija, kai personalo atrankoje pasirinktas kandidatas tiesiog ima ir priima jam pateiktą darbo pasiūlymą. Teikiant pasiūlymą atrinktam kandidatui reikia iš anksto numatyti, kokį papildomą lankstumą dėl darbo grafiko, atlyginimo, karjeros perspektyvų bus galima parodyti. Kandidatai personalo atrankos procese gali būti itin motyvuoti, tačiau dažnai jų esami darbdaviai jiems pateikia tokius atsakomuosius pasiūlymus, kad jų atlygio lūkesčiai netikėtai išauga. Personalo atrankos galutiniame etape reikia numatyti tokį ir kitus panašius scenarijus bei būti pasiruošus reaguoti į kandidato derybinius pageidavimus.

3.Skirkite dėmesio išsamiam darbo pasiūlymo pateikimui

Ne tik personalo atrankos pokalbių sklandumas lemia kandidato motyvaciją. Būtent pats gautas darbo pasiūlymas prisijungti prie naujos komandos yra didelės reikšmės personalo atrankos aspektas. Darbo pasiūlymo pateikimo būdas (žodžiu, raštu, gyvai pristatant su komanda) taip pat turi didelės įtakos pasirinkto kandidato sprendimui. Investuoti į darbo pasiūlymo pateikimą personalo atrankoje tikrai verta, nes tai yra tarsi baigiamasis etapas ir abi pusės šiame etape turi parodyti didžiausią motyvaciją. Darbdavys – motyvaciją priimti kandidatą, o kandidatas – motyvaciją dirbti darbdavio kompanijoje.

4.Tinkamai ir laiku informuoti personalo atrankos galutiniame etape atmestus kandidatus

Ypač dažna darbdavių klaida galutiniame personalo atrankos etape – pernelyg skubus atmestų kandidatų informavimas, jog buvo pasirinktas kitas kandidatas. Bėda iškyla tuomet, kai atrinktas kandidatas nusprendžia nepriimti pateikto darbo pasiūlymo ir darbdaviui tenka sugrįžti prie antrojo pagal tinkamumą kandidato. Toks grįžimas, kai kandidatui jau yra pranešta, išmuša iš vėžių kandidatą. Jis pradeda jausti nepasitikėjimą tiek galimai būsimu darbdaviu, tiek visa susidariusia situacija. Būtent todėl rekomenduojama pateikti atsakymus kandidatams tik toje personalo atrankos stadijoje, kai tinkamas kandidatas jau tikrai yra patvirtinęs, kad priims jam pateiktą darbo pasiūlymą. Taip pat, pranešant kandidatams atsakymus, visuomet reikia turėti omenyje, jog kai kurie šioje konkrečioje personalo atrankoje netikę kandidatai gali būti tinkami kitose personalo atrankose ateityje. Žinant tai, žinutėje reikia nurodyti, kad norite palaikyti ryšį su kandidatais.