Reikalavimų kandidatams patvirtinimas personalo atrankoje – ar tikrai taip paprasta?

Reikalavimai kandidatams yra ypač svarbi kiekvienos personalo atrankos dalis. Įprastai tai turi būti vienas pirmųjų žingsnių prieš galutinį pozicijos paieškos patvirtinimą. Sudarant reikalavimus galima padaryti klaidų ir, blogiausia tai, kad tos klaidos gali lemti nesėkmingą personalo atrankos projektą bei nusivylimą darbo rinka. Pateikiame 5 dažniausias klaidas darbdaviams tvirtinant galutinį reikalavimų sąrašą kandidatams:

1.Per siauri reikalavimai

Itin dažna klaida, kai samdantis vadovas nėra personalo atrankos specialistas ir, tvirtinant reikalavimus kandidatams, į procesą nebūna įtrauktas HR specialistas samdančio vadovo konsultacijai. Nežinant darbo rinkos pasiūlos, samdantis vadovas gali taip susiaurinti reikalavimus ieškomai pozicijai, kad rinkoje tinkamų kandidatų gali likti vos keli. Tokiu atveju, pradėjus atranką, po kurio laiko nusiviliama, tačiau klaida jau buvo padaryta prieš atrankos pradžią. Dėl šios dažnos klaidos rekomenduojama prieš patvirtinant reikalavimus pasikonsultuoti su personalo atrankos specialistu, kuris gali pateikti preliminarius ilguosius sąrašus pagal pateiktus reikalavimus. Jei sąrašo sudaryti nepavyksta arba jį sudaro tik keli kandidatai, tuomet reikia keisti reikalavimus.

2.Neišskirti būtini ir pageidauti reikalavimai

Reikalavimai gali būti privalomi ir pageidautini, tačiau neišskyrus šių reikalavimų kategorijų darbo skelbime, tiek kandidatams tampa neaišku, ar jie tinkami, tiek personalo atrankos specialistui sunku sudaryti ilgąjį kandidatų sąrašą. Svarbu su samdančiu vadovu prieš personalo atrankos pradžią aptarti būtinuosius reikalavimus ir pažymėti atskirai pageidautinus.

3.Samdantis vadovas ir personalo atrankos specialistas nevienodai supranta reikalavimus

Jei reikalavimai kandidatams nurodyti skelbime ir realūs samdančio vadovo reikalavimai skiriasi, personalo atrankos specialistas gali pateikti netinkamus kandidatus, o samdantis vadovas gali tiesiog nusivilti darbo rinka. Norint išvengti šios klaidos, svarbu samdantį vadovą supažindinti su galutiniu darbo skelbimu prieš personalo atranką. Samdantis vadovas turi patvirtinti, kad reikalavimai sudaryti teisingai ir jis su jais sutinka.

4.Reikalavimai keičiami personalo atrankos projekto eigoje

Dažnai, jau pradėjus personalo atranką, prisimenami papildomai reikalavimai, kurie iš esmės keičia atrankos kryptį. Taip patys kandidatai sutrinka matydami besikeičiančius lūkesčius, atrankos projektų vadovas turi iš naujo sudaryti ilgąjį kandidatų sąrašą, o darbdavio įvaizdis taip pat nukenčia, nes besikeičiančius reikalavimus mato ir vertina darbo rinkos dalyviai. Norint išvengti šios klaidos reikia raštu gauti visų samdančių vadovų patvirtinimą dėl galutinio reikalavimų sąrašo pozicijai.

5.Reikalavimai per platūs

Itin dažna klaida ypač žemesnio lygio pozicijų personalo atrankoje, kai konkrečių reikalavimų nėra arba jie apima ypač plačią kandidatų rinką. Tokiu atveju ilgojo sąrašo sudarymas tampa neįmanomu, o samdančiam vadovui pateikti kandidatai yra tokie skirtingi, kad juos tampa sunku palyginti tarpusavyje. Taigi, geriau turėti konkretų siauresnį reikalavimų sąrašą nei per plačius reikalavimus.

Jei nurodytų klaidų pavyksta išvengti, personalo atrankos projektą tikrai galima įgyvendinti greitai ir kokybiškai. Beveik visos šios klaidos atsiranda pasiruošimo personalo atrankai etape, o tai tik įrodo, kad pasiruošimo etapas yra tiek pat svarbus, tiek ir pati galvų medžioklė ar įprasta personalo atranka.