Veiksmai prieš vadovų atrankos procesą – kaip nepridaryti klaidų?

Pasiruošimas vadovų atrankos procesui, kai tai yra atliekama be vidinio HR specialisto ar išorės  tiekėjo pagalbos, dažnai būna chaotiškas. Pasiruošimas vadovų paieškai turi būti struktūruotai valdomas projektas, kur kiekvienas etapas turi savo tikslą bei įtraukia tam tikras paieškos proceso grandis. Įprastai pasiruošimas vadovų paieškai turi 4 etapus:

1.Pirminis poreikio aptarimas

Šiame aptarime dalyvauja vadovų paieškos kompanijos specialistas ir visi būsimajame vadovų paieškos projekte dalyvausiantys darbdavio atstovai. Šio etapo tikslas – vadovų paieškos įmonei suprasti pirminį darbdavio lūkestį vadovo pozicijai ir pateikti komentarus dėl darbo rinkos pasiūlos, galimo atlygio biudžeto, vadovo atrankos projekto trukmės, rizikų, kandidatų testavimo proceso ir pan. Įprastai po šio pokalbio samdančios pusės atstovai gauna daug įžvalgų, po kurių jie skiria vidinį pakartotinį pozicijos aptarimą ir jau raštu pateikia galutinius reikalavimus ieškomam vadovui.

2.Komunikacijos kandidatams patvirtinimas

Gavęs galutinius darbdavio reikalavimus, vadovų paieškos specialistas paruošia galutinį pozicijos aprašymą, kuris jau yra skirtas tiesiogiai potencialiems kandidatams. Nors tai tėra vienas dokumentas, jo svarba yra ypač didelė. Dėl šios priežasties, jo suderinimas įprastai užtrunka apie savaitę kol yra patvirtinama geriausia darbo pasiūlymo versija. Aprašymas turi ne tik detaliai informuoti potencialius kandidatus, tačiau ir sukelti jų susidomėjimą bei galėtų būti naudojamas galvų medžioklės procese.

3.Pasiruošimas vadovų atrankos procesui ir jo dalyvių nustatymas

Prieš pradedant vadovų paieškos procesą, svarbu numatyti veiksmus, kurie bus atliekami, kai bus atrinktas pirmasis preliminariai tinkamas kandidatas. Kokie bus atrankos etapai, kokia testavimo metodologija bus naudojama, kas dalyvaus interviu su kandidatais. Taip pat svarbu kas tikrins kandidatų rekomendacijos ir kuriame vadovų paieškos etape tai bus atliekama. Šis pasiruošimo etapas, jei jis yra praleidžiamas, sukelia didelį stresą samdančios kompanijos vadovams vėliau, nes reikia skubiai priimti sprendimus dėl proceso, kuris yra ypač atsakingas ir svarbus visai kompanijai.

4.Pasiruošimas vadovų atrankos startui

Patvirtinus reikalavimus bei viešąją vadovo atrankos komunikaciją kandidatams, reikia numatyti, kokiais kanalais bus vystoma vadovų paieška ir pasiruošti tų kanalų tiksliniam panaudojimui:

• Jei bus vykdoma viešoji paieška, reikia patvirtinti, kokiuose viešuosiuose kanaluose paieška bus matoma ir koks bus pasiekiamumo terminas.
• Jei bus vykdoma tik galvų medžioklė, reikia patikrinti visą duomenų bazę ir sudaryti ilgąjį tinkamų kandidatų sąrašą. Šiems žmonėms bus komunikuojama žinutė apie pasiūlymą.
• Jei yra numatyta tikslinė siaura kandidatų grupė, reikia pasiruošti individualias žinutes kiekvienam kandidatui pagal jų galimą motyvacijos lygį bei užimamą poziciją. Tokia personalizuota komunikacija įprastai atneša geresnius rezultatus.

Įprastai skubėjimas kuo greičiau pradėti vadovų paieškos projektą veda prie pasiruošimo paskubomis. Tai toliau veda į chaotišką vadovų atrankos procesą. Kai atrenkama strategiškai svarbi visam verslui pozicija, geriau skirti daugiau dėmesio pasiruošimo atrankai etapui, nei vėliau užtrukti gerokai daugiau laiko taisant nenumatytas klaidas pačiame atrankos procese.