Idealus kandidatas personalo atrankoje – koks jis/ ji?
Personalo atrankos kompanijos įprastai dažnai aptaria su klientais idealaus kandidato apibrėžimą tvirtindami reikalavimus ieškomai pozicijai. Kartais darbdaviai tikisi rasti kaip galima arčiau idealaus kandidato esantį darbuotoją, tačiau kartais idealus kandidatas personalo atrankoje ir yra tik tai, ką yra pasiruošęs priimti darbdavys. Būtent dėl to yra skiriami trys personalo atrankos scenarijai, kai idealaus kandidato sąvoka vertinama skirtingai:
1.Tinka tik idealus kandidatas
Kai darbdavys yra pasirengęs svarstyti tik idealius kandidatus yra įprasta personalo atrankos projekto praktika. Tokiu atveju personalo atrankos specialistas turi klientą įspėti, kad siaurinant kandidatų ilgąjį sąrašą, bus pateikta mažiau, tačiau tik idealiai reikalavimus atitinkančių kandidatų. Antra šio scenarijaus pusė yra aukštesni kandidato finansiniai lūkesčiai. Darbuotojo atranką vykdantis specialistas turi įspėti darbdavį, kad atlygio biudžetas idealaus kandidato paieškos atveju gali išaugti 15-20 %. Patvirtinus šiuos du galimus trūkumus, toks atrankos scenarijus įprastai baigiasi nedideliu atrinktų kandidatų skaičiumi, tačiau į galutinį atrankos etapą patenka didžioji kandidatų dalis ir samdančiam vadovui nekyla didelių sunkumų atrenkant galutinį kandidatą.
2.Tinka arti idealaus kandidato esantys kandidatai
Kai darbdavys yra pasirengęs svarstyti ir tuos kandidatus, kurie atitinka visus būtinus, tačiau ne visus neprivalomus reikalavimus. Toks scenarijus gali pasiūlyti didesnę kandidatų imtį, kuri vėliau tampa ir didesniu galutiniu pasiūlytu kandidatų skaičiumi. Taip pat, dėl didesnės kandidatų įvairovės, jų vidutinis pageidaujamo atlyginimo biudžetas yra žemesnis nei idealaus kandidato personalo paieškos scenarijaus atveju. Būtent platesnė kandidatų imtis labiau tinka tiems darbdaviams, kurie turi pakankamai profesionalų kompanijoje, kurie, reikalui esant, gali suteikti naujam darbuotojui trūkstamų žinių. Tokiu atveju galutinis rezultatas gali būti maloniai stebinantis, t.y. ypač motyvuotas ir santykinai nebrangus darbuotojas. Žinoma, visada reikia įskaičiuoti ir padidėjusią riziką, kad toks kandidatas neperpras naujo darbo specifikos. Apie tai darbdavį privalo įspėti personalo atrankos specialistas prieš pradėdamas darbuotojų paiešką.
3.Idealus kandidato tikslinėje darbo rinkoje nėra
Šis scenarijus yra kritinis ir šio scenarijaus atveju personalo atrankos specialistas privalo darbdavį įspėti, kad reikalavimai tiek susiaurina kandidatų pasiūlą, jog rinkoje atitinkančių poreikį kandidatų nėra. Šį scenarijų galima pasukti ir teigiama linkme adaptavus reikalavimus ir pritaikius poreikį ieškomai pozicijai prie darbo rinkos. Kad šiame punkte nurodytas scenarijus neįvyktų, būtina dirbti su patyrusiu personalo atrankos specialistu. Tokiu, kuris gerai žino darbo rinkos pasiūlą ir iš karto gali nurodyti kiek rinkoje yra poreikį atitinkančių kandidatų ir kiek laiko užtruks procesas, kol toks kandidatas personalo atrankoje pasieks pokalbių kambarį.
