Įmonės direktoriaus (CEO) vadovo atrankos projektas – kuo jis ypatingas?
Vadovų paieška įprastai skirstoma į skyrių, departamentų bei C lygio vadovų atrankos projektus, tačiau didžiausias išskirtinumas fiksuojamas būtent atrenkant aukščiausio lygio vadovus, t.y. įmonių direktorius (CEO). Toks vadovo atrankos projektas skiriasi tiek paieškos kanalais, tiek atrankos dinamika ir kandidatų vertinimu, tačiau didžiausi skirtumai yra 3.
1.Generalinį direktorių samdančio vadovo skirtumas
Samdant departamento vadovą samdantis vadovas (hiring manager) dažniausiai būna įmonės direktorius. Kita vertus, samdant įmonės direktorių jau pereinama prie akcininkų arba, jei tai stambi įmonė ar įmonių grupė, valdybos narių. Būtent todėl aukščiausio lygio vadovo atrankos procese vadovų paieškos specialistas turi dirbti su pakankamai didele grupe suinteresuotų aukšto lygio vadovų. Tam pasiruošti sunku, tad geriausia turėti tinkamos patirties aukščiausio lygio vadovų atrankose ir būti suformavus nepriekaištingą reputaciją. Tai padės tiek bendraujant su klientu, tiek su kandidatais, kurie taip pat bus viešumoje matomi, gerbiami ir vertinami vadovai.
2.Kandidatų vertinimo daugialypiškumas vadovų paieškos procese
Skyriaus vadovui gali būti keliami 5 – 7 konkretūs reikalavimai, kuriuos yra nesunku identifikuoti ir įvertinti. Tuo tarpu, aukščiausio lygio vadovo paieškoje reikalavimų kiekis gali viršyti ir 10. Prie jų taip pat dar galime pridėti svarbius kultūrinio atitikimo, reprezentaciniai, patikimumo, viešojo įvaizdžio ir kt. parametrus. Visi šie formalūs ir neformalūs parametrai turi būti kruopščiai įvertinti. Dėl šios priežasties, vadovų atrankos specialisto interviu su aukščiausio lygio vadovu įprastai trunka dvigubai ilgiau nei standartinis valandos interviu. Taip pat, turi būti atliekama ir išorinė vertinamo analizė, t.y. vertinami vieši kandidato pasisakymai, jo reputacija, jo buvusių pavaldinių atsiliepimai ir pan.
3.Didelis motyvavimo svertas
Atrenkant aukščiausio lygio vadovą susiduriama su kandidatais, kurie dirba itin gerai apmokamose pozicijose, tuo pačiu turi didelį akcininkų pasitikėjimą ir yra ypatingai vertinami. Esant tokioje padėtyje, darbo keitimas yra ypač rizikingas. Būtent todėl prieš pradedant vadovų paieškos ir atrankos projektą, personalo atrankos specialistas turi patvirtinti solidų verčių paketą, kurį turi apimti ir tiesioginės vertės (atlyginimas, automobilis, sveikatos draudimas), tačiau ir netiesioginės (savarankiškumo lygis, karjera įmonių grupėje, galimybė tapti daliniu verslo akcininku ir t.t.). Šio paketo tikslas – motyvuoti kandidatą pradėti dalyvauti atrankoje. Vėliau pats verčių paketas gali būti adaptuojamas pagal galutinio kandidato poreikius, tačiau jis bet kokiu atveju turi būti patrauklus ir konkurencingas ilgalaikėje perspektyvoje ir su ne rečiau kaip viena atlyginimo peržiūrėjimo sesija per metus.
Šie skirtumai yra tikrai reikšmingi, todėl kiekvienas vadovo atrankos projektas yra priskiriamas būtent vadovų paieškos projektų vadovui, turinčiam sėkmingą patirtį C lygio vadovų atrankose. Tai yra didelio pasitikėjimo ir atsakomybės pozicijos. Būtent todėl, darbdaviui pasirenkant vadovų paieškos įmonę, labai svarbu įvertinti jos sėkmės istorijų portfolio atrenkant įmonių vadovus kitiems verslams.
