Ilgasis sąrašas personalo atrankoje – kaip jis sudaromas?
Ilgojo sąrašo sudarymas, nesvarbu ar jis susijęs su aukščiausio lygio vadovų paieška, ar specialistų paieška, yra didžiulės svarbos personalo atrankos projekto dalis. Sąrašo sudarymui reikalingas personalo atrankos projektų vadovas bei duomenų bazė, kuria remiantis galima kokybiškai užpildyti ilgąjį sąrašą kandidatų pavardėmis. Ilgasis personalo atrankos sąrašas sudaromas remiantis konrečiomis taisyklėmis, kurios užtikrins sąrašo kokybę. Dažniausiai nustatomos 5 taisyklės:
1.Ilgasis personalo atrankos kandidatų sąrašas yra sudaromas tik pagal būtinuosius reikalavimus.
Personalo atrankos pradinėje stadijoje, kai nagrinėjami tik kandidatų CV, nereiktų skirti dėmesio nepagrindiniams reikalavimams. Ilgojo sąrašo tikslas yra didžiausia galima kandidatų imtis pagal būtinus reikalavimus. Jei vadovų ar personalo atrankos specialistas ilgojo sąrašo sudarymo metu pradeda interpretuoti kandidatų CV, gali būti atmesti galimai tinkami kandidatai. Būtent todėl rekomenduojama susikoncentruoti tik į būtinuosius reikalavimus ir jų atitikimą.
2.Neliečiamųjų įmonių sąrašas ilgajame kandidatų sąraše
Personalo atrankos specialistas, sudarydamas ilgąjį kandidatų sąrašą, privalo su samdančiu vadovu aptarti kompanijas, iš kurių vilioti specialistus ar vadovus yra draudžiama. Dažnai verslai turi strateginius partnerius ir nenori tiesiogiai medžioti jų specialistų, tad ilgojo sąrašo sudarymo metu turi būti įsitikinta, kad sąraše nėra neliečiamų įmonių darbuotojų.
3.Ilgojo sąrašo kokybė taisyklė
Ilgasis kandidatų sąrašas turi būti sudarytas remiantis visais tam tikroje paieškos teritorijoje (pvz. Vilniuje) esančiais tinkamais kandidatais. Būtent todėl ilgojo sąrašo sudarymas užima pakankamai daug laiko ir reikalauja didelio preciziškumo. Jei personalo atrankos specialistas mato, kad ilgajame sąraše yra gerokai virš šimto kandidatų, jis turėtų pasiūlyti darbdaviui sukonkretinti reikalavimus, kad sąrašas įgautų prasmę ir nebūtų pernelyg ilgas kokybiškam kandidatų įvertinimui.
4.Ar ilgasis sąrašas gali būti nereikalingas?
Yra personalo atrankos ir ypač vadovų atrankos projektų, kai reikalavimai yra tikrai specifiniai ir rinkoje tėra 4 – 5 tinkami specialistai arba vadovai. Tokią situaciją personalo atrankos specialistas turi numatyti ir iškart pereiti prie trumpojo sąrašo sudarymo prieš tai įspėjęs samdantį vadovą. Neįspėjus samdančio vadovo galimi nesupratimai, kai samdantis vadovas jau trumpąjį sąrašą išbrauko palikdamas vos vieną kandidatą, nes nežino sąrašo konteksto.
5.Ilgojo sąrašo pristatymo svarba.
Pristatant ilgąjį kandidatų sąrašą samdančiam vadovui, personalo atrankos specialistas turėtų pateikti komentarus dėl sąrašo sudarymo: ar jame yra jau aktyvūs darbo rinkos dalyviai, ar sąraše esantys kandidatai yra atrinkti pagal prognozuojamus jų atlygio lūkesčius, ar tam tikri kandidatai jau yra pažįstami ir galima juos iš karto įtraukti į trumpąjį sąrašą ir t.t. Tai gerokai palengvina samdančiojo vadovo ilgojo sąrašo peržiūrą ir visas atrankos procesas gali greičiau pereiti į trumpojo sąrašo tvirtinimo fazę.
