Kaip išmatuoti personalo atrankos kokybę?

Tai, kad kandidatas buvo atrinktas, dar nereiškia, kad personalo atrankos projektas buvo atliktas kokybiškai, todėl pats įdarbinimo rezultatas savaime nėra kokybės garantas. Bet kokiu atveju, vertinant kokybę, prasminga nagrinėti tik tas darbuotojų atrankas, kurios baigėsi įdarbinimu. Tokiais atvejais personalo atrankos kokybė vertinama skirtingais pjūviais: atrankos trukmės, pasiūlytų kandidatų skaičiaus, atrinktų kandidatų tinkamumo, kandidatų motyvacijos, atrankos projekto efektyvumu, atrankos projekto kaina. Taigi, apžvelgsime visus parametrus, kurie yra svarbūs, kada yra vertinama personalo atrankos kokybė:

Atrankos trukmės vertinimas

Vertinant personalo atrankos projekto trukmę, svarbu iš anksto numatyti, kada pozicija yra reikalinga, ir protingai planuoti atrankos pradžią. Jei pozicija buvo reikalinga vakar, tuomet atrankos projektą reikia pradėti nedelsiant ir kandidatų pritraukimui, priklausomai nuo pozicijos lygio, galima numatyti nuo 20 iki 40 darbo dienų terminą. Bendras atrankos terminas su kandidatų testavimu gali trukti nuo 30 iki 50 darbo dienų. Ilgesnės atrankos pasižymi sumenkusia kandidatų motyvacija dalyvauti ilgame atrankos procese nežinant galimos jo baigties.

Pasiūlytų kandidatų skaičius

Priklausomai nuo pozicijos, jau atrinktų kandidatų skaičius turi svyruoti tarp 5 – 8 kandidatų. Jei pozicijos specializacija ypač siaura, galutinis mažiausias kandidatų skaičius gali būti ir 3. Daugiau 8 kandidatų atrankoje įprastai nereikia, nes tai tampa pertekliniu HR skyriaus darbu vertinant pernelyg didelį jau tinkamų kandidatų skaičių.

Atrinktų kandidatų tinkamumas

Atrinktu kandidatu galime laikyti tik tą kandidatą, kuris yra pakviestas į pokalbį su samdančiu vadovu (hiring manager). Jei iš atrankoje pasiūlytų kandidatų samdantis vadovas pageidauja susitikti su puse, tuomet arba pasiūlytas pernelyg didelis kandidatų skaičius, arba kandidatų kokybė nėra pakankama.

Kandidatų motyvacija

Nesvarbu, ar kandidatas savo CV siuntė pats, ar buvo sumedžiotas, atrankos įmonė arba vidinis HR skyrius privalo nurodyti samdančiam vadovui, kas motyvuoja kandidatą dalyvauti atrankoje. Taip samdantis vadovas gali geriau pasiruošti pokalbiui. Taip pat visas atrankos procesas turi būti pakankamai optimalus, kad kandidatas išlaikytų maksimalią motyvaciją ar net įgautų papildomos motyvacijos (gavęs įdomią užduotį arba sudalyvavęs įtraukiančiame pokalbyje).

Atrankos projekto efektyvumas

Atrankos projektas turi apibrėžtus dalyvius, kurie gali būti: samdantis vadovas, HR partneris (HR Business Partner), personalo atrankos įmonės atstovas ir t.t. Svarbu turėti kuo efektyviau veikiančią komandą, kad nebūtų gaištamas kiekvieno resurso darbo laikas, pvz. personalo atrankos kompanijos specialistas pasiūlo kandidatą, samdantis vadovas įvertina jo tinkamumą, HR partneris sudalyvauja pažintiniame interviu ir samdantis vadovas jau gauna grįžtamąjį ryšį apie realų kandidato atitikimą reikalavimams bei kultūrinį atitikimą (cultural fit).

Atrankos projekto kaina

Efektyvus atrankos projektas visuomet turi kainuoti mažiausiai, tuo pačiu užtikrindamas geriausią galimą atrankos kokybę. Tai lemia atrankos projekte dalyvaujančių specialistų patirtis ir gebėjimai. Įprastai patyrę specialistai, nors jų valandinis darbo įkainis yra aukštesnis, dirba gerokai efektyviau ir galutinė atrankos kaina tampa žemesnė. Tokiais atvejais beveik nelieka pakartotinės atrankos rizikos, kandidatų motyvacija yra aukštesnė, protingai naudojami resursai (viešoji paieška, tiesioginė paieška, paieškų kanalai).

Įžvalgą parengė

Karolis Blaževičius

Indigroup vykdomasis partneris

Mumis pasitiki