Kam skiriamas dėmesys vertinant vadovo kompetenciją?

Vadovo atranka yra atsakingas projektas, kuriam reikia gerai pasiruošti. Be atrankos veiksmų planavimo, vadovų atrankos specialistai turi turėti konkrečius metodus, kurių pagalba būtų vertinama kandidatuojančio vadovo kompetencija. Būtent vadovo rolė nuo specialisto skiriasi tuo, kad yra atsakinga už komandos darbo efektyvumą, o tai preliminariai išmatuoti galima ir vadovo atrankos metu. Yra 5 dalys, kurios yra svarbiausios nustatant vadovo tinkamumą ir kompetenciją:

1. Vadovavimo stilius

Būtent vadovavimo stilių būtina preliminariai nustatyti vadovų atrankos projekto metu. Žinoma, prieš tai reikia išsiaiškinti, koks vadovavimo stilius, prioriteto tvarka, yra pats tinkamiausias pozicijai. Kompetentingas vadovų atrankos specialistas situaciniais klausimais tikrai gali gan tiksliai nustatyti vadovavimo stilių ir palyginti jį su prieš atranką nustatytu tinkamiausiu vadovavimo stiliumi.

2. Vadovai reprezentuoja visą bendrovę tiek vidinėje, tiek tarptautinėse rinkose

Taip pat jie dažnai tampa viešųjų ryšių atstovais, kai situacija būna susijusi su jų veiklos sritimi. Išsamus vadovo reputacijos tyrimas personalo atrankos metu yra būtinas norint užtikrinti, kad naujai įdarbintas vadovas bus nešališkas, nebus susijęs su jokiomis kitomis konkurencinėmis jėgomis, taip pat bus pasitikėjimo centras savo valdomoje komandoje.

3. Profesiniai įgūdžiai

Kad ir kokia strateginė vadovo pozicija būtų, jo profesiniai įgūdžiai kuruojamoje srityje turi būti aukšto lygio. Juos nustatyti būtina, nes be tinkamų profesinių įgūdžių, vadovui bus sunku įgauti pavaldinių pasitikėjimą, tuo pačiu ir jiems bus lengva manipuliuoti vadovo profesinių įgūdžių stoka. Vadovų atrankos specialistas privalo būti pasiruošęs patikrinti profesines vadovo žinias ir palyginti jas su kitais kandidatais.

4. Motyvacija ir karjeros piko tyrimas

Jei atrankoje dalyvaujantis vadovas yra pasiekęs savo karjeros piką ir didelių tikslų sau nebekelia, tai yra svarbi detalė priimant sprendimą dėl vadovo tinkamumo. Jei norima progresyvaus ir greito rezultato, toks kandidatas nebus tinkamas. Vadovų atrankos specialistai tai gali nustatyti tiek pokalbio metu, tiek vertindami paskutinę poziciją, vadovo patirties trukmę toje pozicijoje ir joje pasiektus tikslus. Jei pozicijoje vadovas išbuvo ilgai, o pasiekti tikslai buvo daugiau susiję su esamų rodiklių palaikymų, tuomet tai nebus tinkamas kandidatas greitai plėtrai vystyti.

5. Kultūrinis atitikimas organizacijos vertybėms

Būtina nustatyti bent tris svarbiausias organizacijos kultūrines vertybes, kurias privalo turėti tinkamas vadovas. Būtent vadovo atranką vykdantis specialistas privalo nustatyti, kiek numatytos vertybės kandidatams yra svarbios ir ar nėra rizikos vėliau patirti vertybių konfliktą. Būtent vertybių neatitikimas gali būti esminis kriterijus atsisakyti kandidato, net jei visos kompetencijos yra aukšto lygio. Taip yra todėl, kad visas likusias kompetencijas galima gan greitai ugdyti ar keisti, tačiau vertybių skalės keitimas yra pernelyg ilgas ir sudėtingas procesas, kad būtų galima į jį investuoti laiko ir finansinių resursų

Šių penkių kompetencijų tyrimas yra būtinas tinkamai vadovo paieškai atlikti. Gauti kiekvienos kompetencijos rodikliai gali būti lyginami ir kiekvieno kandidato tinkamumas nustatomas labai tiksliai. Svarbu pažymėti, jog kiekviena kompetencija ar savybė turi turėti savo įvertį, kuris priklauso nuo ieškomos pozicijos. Šis įvertis turi būti nustatomas formuojant pozicijos detalųjį aprašymą. Turint tikslius kompetencijų tyrimų rezultatus, galima priimti aiškų ir motyvuotą sprendimą dėl tinkamiausio kandidato į vadovo poziciją.