Vadovų paieška Lietuvoje: mažos rinkos specifika ir taisyklės.

Reikalavimų siaurumas veda į uždarą ratą

Vadovų paieška yra strategiškai svarbus procesas įmonei, todėl jam skiriama daug laiko ir resursų. Dažnai bendrovės Lietuvoje formuodamos vadovų atrankos projektą labai susiaurina reikalavimus. Taip, tokiu būdu norima apsidrausti, kad atrinktas vadovas puikiai žinos darbdavio verslo specifiką, tačiau iš tokios strategijos kyla dvi problemos:

1. Žema kandidatų motyvacija. Vadovų, personalo paieškos įmonės puikiai žino situacijas, kai vadovui siūloma pareiti į kitą bendrovę analogiško lygio pozicijoje. Motyvacija keisti situaciją ir kone identišką nekuria jokios natūralios vadovo motyvacijos, o jei ji yra tik finansinė, tai yra trumpalaikis sprendimas.
2. Siauras kandidatų ratas. Nustatant labai konkrečius reikalavimus, Lietuvos darbo rinka dažnai tegali pasiūlyti vos 10-ies kandidatų imtį. Jei vadovų atrankos kompanija įprastai gali pasiekti 30% susidomėjimą iš pasyvios darbo rinkos vadovų, tuomet turime 3 kandidatus iš viso. Jei dar pridėtume, jog iš visų 3 vadovų, atrinktų pagal techninius parametrus, vienas netiks pagal asmeninių savybių paketą – turėsime tik 2 kandidatus. Tai dažniausiai jau per maža kandidatų imtis kokybiškai vadovų atrankai.

Per didelis pasitikėjimas viešosios paieškos kanalais

Lietuvos darbo rinkos tendencijos lemia didesnę kandidatų galimybę pasirinkti norimą poziciją nei darbdavių galimybę rinktis iš daugybės vadovų.  Klasikinė viešoji paieška puikiai tai atspindi – daug susidomėjimo, tačiau ne iš tinkamų kandidatų. Dažnai darbdaviai yra linkę nusivilti darbo rinka ir teigti, kad trūksta gerų vadovų. Iš tiesų su rinka viskas yra gerai ir apie ją daug galvoti neverta, nes tai tiesiog yra darbo rinkos realybė Lietuvoje, kurią pakeisti reikės daug tendencingos ilgametės darbo rinkos politikos. Tikroji problema tokiu atveju – manymas, kad darbo pasiūlymas ir jo paviešinimas yra geriausias kelias. Deja, ši kryptis yra tik papildoma, o ne pagrindinė vadovų paieškos projekto dalis. Ji papildo pagrindinę dalį – tiesioginę paiešką arba galvų medžioklę. Taip, galvų medžioklės projekto sudėtingumas yra visai kitokio lygio nei viešosios paieškos, tačiau vienąkart skirtas laikas atsipirks atrinktu geriausiu vadovu rinkoje, o ne tik tuo, kuris suspėjo arba norėjo pats atsiųsti savo CV.

Vadovų kompetencijos vertinimo klystkeliai

Sudarius galutinį atrinktų vadovų sąrašą, reikia nustatyti aiškią atrankos etapų struktūrą, kurios metu bus vertinama vadovų komptencija. Didžiausia ir dažniausiai pasitaikanti problema čia – per mažas dėmesys proceso efektyvumui arba tiesiog greičiui. Būna situacijų, kai vadovai yra linkę atsisakyti dalyvauti atrankoje jau pirmojo pristatomojo pokalbio metu, kai jie išgirsta, kokia didžiulė atrankos biurokratija jų laukia. Tuo pačiu ir dalyvaudami vienoje atrankoje, vadovai tuo pačiu metu gali dalyvauti ir dar keliose. Jei vienos pozicijos atranka užtrunka dvigubai ilgiau nei kita, vadovas linkęs pasirinkti garantuotą pasiūlymą, o ne laukti rezultatų ten, kur jie dar sunkiai nuspėjami. Aiškus, efektyvus ir greitas atrankos procesas leidžia išlaikyti vadovų motyvaciją ir pačiame procese nepradingsta nė vienas kandidatas, t.y. išvengiame atsisakiusių dalyvauti atrankoje kandidatų įpusėjus procesui.